ECLI:NL:RBROT:2026:13397

2.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

• het verzoekschrift van werknemer, ontvangen op 24 april 2026, met 18 bijlagen;

• het verweerschrift van werkgever, ontvangen op 27 augustus 2026, met 7 bijlagen.

2.2.

Op 7 september 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken.

3.1.

Werkgever plaatst leerlingen bij leerbedrijven. Werknemer is op 21 augustus 2023 bij werkgever in dienst getreden. De arbeidsovereenkomst zou, na verlenging, eindigen op 31 augustus 2026. In de arbeidsovereenkomst staat, voor zover nu belang:

1.2

3.2.

Werkgever schrijft op 16 februari 2026 aan werknemer, voor zover nu van belang:

3.3.

Werknemer reageert op de hiervoor genoemde brief van 16 februari 2026. In reactie daarop schrijft werkgever in een e-mail aan werknemer van 25 februari 2026, voor zover nu van belang:

3.4.

Werknemer verzoekt, met veroordeling van werkgever in de proceskosten:

3.5.

Werkgever voert verweer.

3.6.

Is dit voor de beoordeling van belang, dan wordt hierna ingegaan op wat partijen (verder) naar voren brengen.

4.1.

In de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer staat een ontbindende voorwaarde: de leerarbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege als het leerbedrijf waar de werknemer geplaatst is, de samenwerking met de leerling (werknemer) om welke reden dan ook beëindigt.

4.2.

Een ontbindende voorwaarde mag in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen en daar kan een beroep op worden gedaan als de ontbindende voorwaarde niet in strijd is met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht. De voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn. Werkgever mag geen beslissende invloed op het al dan niet in vervulling gaan van de voorwaarde hebben. De arbeidsovereenkomst moet zonder inhoud zijn na het intreden van de ontbindende voorwaarde.

4.3.

De kantonrechter is van oordeel dat met het beroep op de ontbindende voorwaarde in de gegeven situatie niet van rechtswege per 12 maart 2026 een einde aan de arbeidsovereenkomst gekomen is. Tot dit oordeel wordt niet gekomen omdat de ontbindende voorwaarde op zichzelf gezien niet rechtsgeldig zou kunnen zijn. Als een leerbedrijf niet verder wil met een leerling en door het einde van die relatie de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden, dan komt aan de arbeidsovereenkomst van rechtswege een einde. Dit ligt anders als van het leerbedrijf kan worden verlangd om de leerling te herplaatsen bij een ander leerbedrijf. De kantonrechter komt tot het oordeel dat in deze zaak geen einde van rechtswege aan de arbeidsovereenkomst is gekomen. Dit in verband met de manier waarop werkgever in dit specifieke geval met de voorwaarde is omgegaan.

4.4.

[opdrachtgever] heeft werkgever op 27 januari 2026 laten weten niet verder te willen met werknemer. Niet gesteld of gebleken is dat werkgever geen beslissende invloed op deze beslissing van [opdrachtgever] heeft gehad. De ontbindende voorwaarde trad dus eigenlijk op 27 januari 2026 in. Op dat moment zou van rechtswege een einde aan de arbeidsovereenkomst hebben kunnen komen. In de brief van 16 februari 2026 (zie 3.2.) schrijft werkgever echter dat werknemer per 28 januari 2026 is geschorst in afwachting van “de beslissing van werkgever”. In de e-mail van 25 februari 2026 (3.3.) schrijft werkgever dat hij besluit werknemer niet te herplaatsen bij een derde opdrachtgever. Dat er per 12 maart 2026 een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen, of beter gezegd: dat werkgever per die datum een einde aan de arbeidsovereenkomst heeft willen maken, heeft dus niet zozeer te maken met de beslissing van [opdrachtgever] om niet verder te gaan met werknemer, maar met de beslissing van werkgever om werknemer niet meer te herplaatsen, iets wat hij nadat [opdrachtgever 3] in 2025 aangegeven had niet verder te willen met werknemer, wél heeft gedaan. Dat werkgever zich in de tussentijd heeft ingespannen om te zoeken naar een nieuwe leerplek voor werknemer, blijkt niet. Werkgever stelt dat het in februari/maart 2026 geen zin meer had om werknemer te herplaatsen, zeker niet omdat het dan al de derde werkplek zou zijn, maar dat herplaatsing in de gegeven omstandigheden geen zin meer had, heeft werkgever onvoldoende onderbouwd.

4.5.

Hierbij is ook van belang dat de kantonrechter niet is gebleken dat aan werknemer van het eindigen van de leerplek bij [opdrachtgever] een wezenlijk verwijt kan worden gemaakt. Dat werknemer mondeling is aangesproken op zijn houding en gedrag heeft hij gemotiveerd weersproken en blijkt verder nergens uit (anders dan een gesprek in het verleden over zijn telefoongebruik tijdens werktijd, waarvoor hij een verklaring heeft gegeven). De kantonrechter is van oordeel dat het in een leer-werkomgeving noodzakelijk is om – als sprake is van problemen rondom houding en gedrag – dit schriftelijk vast te leggen in een verslag. Het besluit van [opdrachtgever] om werknemer niet langer tewerk te stellen lijkt ermee te maken gehad dat een andere BBL-er, die veel later dan werknemer was gestart met werken bij [opdrachtgever] , het werk veel makkelijker oppakte. Het werktempo van werknemer lag lager, hij zou te weinig vragen hebben gesteld en te weinig verantwoordelijkheid hebben genomen. Hiertegenover staat dat ook uit de stukken blijkt dat werknemer een nette leerling-werknemer is, op tijd komt en open staat voor feedback en uitleg. Uit niets blijkt dat werknemer zich niet voldoende heeft ingezet voor zijn werk bij [opdrachtgever] . Hetzelfde geldt overigens ook voor de werkplek bij [opdrachtgever 3] .

4.6.

Kortom, het is niet het besluit van de inlener/het leerbedrijf geweest dat heeft geleid tot het intreden van de ontbindende voorwaarde, maar de beslissing van werkgever om werknemer niet meer te herplaatsen. Daarmee heeft werkgever in de gegeven situatie beslissende invloed gehad op het al dan niet in vervulling gaan van de voorwaarde.

4.7.

Omdat werkgever geen beroep toekomt op de ontbindende voorwaarde heeft hij de arbeidsovereenkomst tegen 12 maart 2026 opgezegd, in strijd met de daarvoor geldende regels. De kantonrechter vernietigt deze opzegging. Op 12 maart 2026 is dus geen einde gekomen aan de arbeidsovereenkomst. Dat is pas gebeurd op 31 augustus 2026. Dat de arbeidsovereenkomst zoals werkgever aanvoert ook van rechtswege eindigt als werknemer zijn diploma haalt, en werknemer heeft op 14 juli 2026 zijn diploma gehaald, is op zichzelf logisch bij een leerarbeidsovereenkomst, maar dit leest de kantonrechter niet in de overeenkomst en werkgever heeft niet duidelijk gemaakt waar dit precies staat. De kantonrechter gaat daarom uit van een einde van de arbeidsovereenkomst per 31 augustus 2026.

4.8.

Werkgever wordt ertoe veroordeeld werknemer van 12 maart 2026 tot 31 augustus 2026 zijn loon te betalen. Het gaat om € 2.551,00 bruto per weken, met een variabele toeslag van naar werkgever onweersproken aanvoert 3,08% en 8% vakantietoeslag.

4.9.

Werkgever heeft een beroep gedaan op matiging van de loonvordering. Werkgever stelt dat toewijzing van loon tussen 12 maart 2026 en 31 augustus 2026 in de gegeven omstandigheden tot onaanvaardbare gevolgen leidt. Dit beroep slaagt. De kantonrechter is van oordeel dat toewijzing van de volledige loonvordering in de gegeven situatie leidt tot onaanvaardbare gevolgen. Gebleken is dat werknemer sinds eind juni 2026 een andere baan heeft gevonden. De kantonrechter is van oordeel dat dit moet leiden tot matiging van de loonvordering tot 12 juli 2026, dus een periode van vier maanden.

4.10.

De kantonrechter ziet in de gegeven omstandigheden reden de wettelijke verhoging op grond van artikel 7:625 Burgerlijk Wetboek te matigen tot 10%. Het geschil tussen partijen is ontstaan nadat [opdrachtgever] aangaf niet verder te willen met werknemer. Werkgever heeft daar geen invloed op gehad. Volgens [opdrachtgever] liet werknemer, ook na daar op aangesproken te zijn, te weinig verbetering in zijn werkzaamheden zien, Daar komt bij dat werknemer zijn diploma toch gehaald heeft, hét doel van de leerarbeidsovereenkomst, en dat hij inmiddels ander werk heeft.

4.11.

De rente over het achterstallig loon en de wettelijke verhoging is niet weersproken en toewijsbaar.

4.12.

Werkgever wordt ertoe veroordeeld aan werknemer specificaties te verstrekken van dat wat werkgever op grond van deze beschikking nog aan werknemer moet betalen. Omdat er geen reden is om aan te nemen dat werkgever dit niet zal doen, is een dwangsom niet aan de orde.

4.13.

De kantonrechter wijst de incassokosten af. Werknemer had op zijn minst een bedrag moeten noemen aan de hand waarvan de incassokosten berekend moeten worden, of concreet aan moeten geven om hoeveel incassokosten het volgens hem gaat. Hij doet het een noch het ander.

4.14.

Nu het primaire verzoek van werknemer (grotendeels) toegewezen wordt, hoeven de (meer) subsidiaire verzoeken niet besproken te worden.

4.15.

Werkgever krijgt grotendeels ongelijk in deze zaak en moet daarom de proceskosten betalen. Die kosten bestaan uit € 93,00 aan griffierecht, € 865,00 aan gemachtigdensalaris en € 144,00 aan nakosten. Dit is bij elkaar € 1.102,00. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking door een deurwaarder uitgereikt moet worden. De rente over deze kosten is toewijsbaar vanaf veertien dagen na het wijzen van deze beschikking.

4.16.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dit betekent dat als deze zaak aan een hogere rechter wordt voorgelegd, in afwachting van de uitspraak van die hogere rechter, afgedwongen kan worden dat aan de veroordeling in deze beschikking voldaan wordt.

5.1.

vernietigt de opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever per 12 maart 2026;

5.2.

veroordeelt werkgever om werknemer zijn loon van € 2.551,00 bruto per vier weken te betalen, met een variabele toeslag van 3,08% per vier weken en met een vakantietoeslag van 8% per vier weken, over de periode van 12 maart 2026 tot 12 juli 2026, vermeerderd met 10% wettelijke verhoging, alles vermeerderd met rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek, steeds vanaf het moment dat een bepaald bedrag betaald had moeten zijn tot het moment waarop dat bedrag is betaald;

5.3.

veroordeelt werkgever om aan werknemer loonspecificaties te verstrekken van wat hij op grond van deze beschikking aan werknemer moet betalen;

5.4.

veroordeelt werkgever in de proceskosten, aan de kant van werknemer begroot op een bedrag van € 1.102,00, met rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek vanaf veertien dagen na het geven van deze beschikking tot het moment waarop dit bedrag volledig is betaald;

5.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst wat meer of anders is gevorderd af.