ECLI:NL:GHSHE:2025:3387

7.4.1.

De berekeningen van [appellant] (zakelijk weergegeven):

• Volgens [appellant] volgt uit het oordeel van het hof dat sprake is van een arbeidsovereenkomst niet zonder meer dat het cao-loon dient te worden toegepast. Primair geldt het overeengekomen tarief als uitgangspunt, nu het tarief tussen partijen expliciet is overeengekomen en de toepasselijke cao deze afwijking toelaat. [appellant] heeft verschillende berekeningen bij akte na tussenbeschikking in het geding gebracht. In berekening 1 gaat hij uit van het bruto inkomen dat hij van begin december (2022/hof) tot en met eind augustus 2023 heeft ontvangen. Dit betreft volgens hem een totaalbedrag van € 29.852,76 bruto, wat neerkomt op een gemiddeld maandinkomen van € 3.316,97 bruto. Uitgaande van € 26,00 per uur heeft hij dan 127 uur per maand gewerkt.

• Het loon dat volgens hem nog door [verweerster] moet worden betaald is het loon over negen maanden (naar het hof begrijpt de periode van 9 maanden tot de datum van 10 juli 2024, de datum waarop het contract zou eindigen) x 127 uur per maand x € 26,00 = € 29.862,76 bruto.

• Bovenop dit bedrag komen dan volgens [appellant] de volgende bedragen:

- Gelet op wat hierna bij 7.4.3. wordt overwogen gaat het hof niet in op de overige berekeningen van [appellant] .

7.4.2.

De berekeningen van [verweerster]

- Nu [appellant] geen enkele ervaring had op het werkgebied van [B.V. 1]

- [B.V. 1] verricht geen beveiligingsdiensten maar slechts servicediensten.

• [verweerster] heeft verder rekening gehouden met de reisvergoeding van artikel 52 cao. Ook is uitgerekend hoeveel vakantietijd [appellant] zou hebben genoten als hij in loondienst was geweest. Bovendien is het loon verhoogd met 8% vakantietoeslag.

• In totaal heeft [B.V. 1] in de periode 22 oktober 2022 tot en met augustus 2023 € 29.576,05 betaald aan [appellant] en daarmee heeft [appellant] € 9.815,13 teveel ontvangen. [B.V. 2] heeft over de periode 10 juli 2023 tot en met 4 september 2023 € 1.567,00 aan [appellant] betaald. [appellant] heeft daarmee € 539,02 teveel ontvangen.

• [verweerster] zal het teveel betaalde niet terugvorderen van [appellant] en doet afstand van de teveel betaalde bedragen.

• [appellant] heeft geen recht op een eindejaarsuitkering. In 2023 was hij niet meer in dienst in loonperiode 12 en in 2022 gold de cao niet voor hem.

• Als [verweerster] ook nog de loonbelasting zou moeten betalen, wordt het teveel door [verweerster] aan [appellant] betaalde bedrag alleen maar hoger. Het lijkt daarom redelijk, aldus [verweerster] , dat het hof bepaalt dat [appellant] de loonbelasting moet afdragen. Al betaalde inkomstenbelasting strekt dan uiteraard in mindering op het door [appellant] nog te betalen bedrag aan belasting over zijn loon, aldus [verweerster] .

7.4.3.

Het hof oordeelt als volgt.

a. Partijen zijn het erover eens dat, uitgaande van het oordeel van het hof dat tussen partijen sprake is van een arbeidsovereenkomst, de cao particuliere beveiliging hierna: de cao) van toepassing is. Het hof stelt vast dat in de periode dat de arbeidsovereenkomst heeft bestaan (18 oktober 2022 tot en met 4 september 2023) twee versies van de cao hebben gegolden, namelijk de cao die gold van 1 juli 2018 tot 30 juni 2023 (waar [verweerster] naar verwijst) en de cao die gold van 1 juli 2023 tot 24 maart 2024 (waar [appellant] naar verwijst). Het hof stelt ook vast dat de voor de beoordeling in deze zaak van belang zijnde artikelen van de beide cao’s geen inhoudelijk relevante verschillen vertonen. Hierna zal het hof daarom, als het verwijst naar specifieke artikelen, niet telkens weergeven om welke versie van de cao het gaat.

Het hof is van oordeel dat er voor wat betreft de toepasselijkheid van de cao geen onderscheid gemaakt moet worden tussen de tijd dat [appellant] op basis van de overeenkomst met [B.V. 1] heeft gewerkt en de korte periode dat hij voor [B.V. 2] heeft gewerkt. [verweerster] heeft de stelling van [appellant] dat er feitelijk geen enkel onderscheid bestond tussen het werk dat hij voor de ene BV en het werk dat hij voor de andere BV heeft verricht, onvoldoende betwist. Bovendien stelt [verweerster] zelf dat [B.V. 1] voor mensen in loondienst de cao als uitgangspunt neemt.

Partijen zijn een zzp-tarief van € 24,50 ( [B.V. 1] ) resp. € 26,00 ( [B.V. 2] ) overeengekomen, maar zij hebben niet geregeld wat het loon zou zijn, voor het geval hun overeenkomst een arbeidsovereenkomst zou blijken te zijn.

Op grond van het voorgaande zal het hof het loon met toepassing van artikel 7:618 BW vaststellen (vgl. Hof Amsterdam 9 september 2025, ECLI:NL:GHAMS:2025:2339). Die bepaling luidt:

Het hof is van oordeel dat bij de vaststelling van het loon naar billijkheid van het tussen partijen overeengekomen (ZZP-) tarief moet worden uitgegaan. Het hof overweegt daarover het volgende:

1. Artikel 1 van de cao luidt onder andere als volgt:

2. Vast staat dat partijen een ander, hoger, salaris dan het basissalaris zijn overeengekomen.

3. Dat tussen partijen, indien er van meet af aan uitgegaan was van een arbeidsovereenkomst, mogelijk een lager salaris zou zijn afgesproken/zou hebben gegolden dan de in de overeenkomsten genoemde uurtarieven, is een omstandigheid die naar het oordeel van het hof voor rekening en risico van [verweerster] dient te komen. Zij heeft er immers voor gekozen om haar bedrijfsvoering mede vorm te geven door middel van de inschakeling van ZZP’ers in plaats van medewerkers op basis van een arbeidsovereenkomst in te schakelen. Het hof gaat dan ook voorbij aan de berekeningen die [verweerster] op basis van de door haar (achteraf) verrichte inschaling van [appellant] heeft uitgevoerd.

4. Het hof overweegt op dit punt dat het betoog van [verweerster] over de inkomstenbelasting en loonbelasting (nr. 28 in de akte na tussenbeschikking) niet opgaat. [appellant] , zo volgt uit het voorgaande en anders dan [verweerster] heeft aangevoerd, heeft niet meer ontvangen dan waarop hij recht had, omdat naar het oordeel van het hof moet worden uitgegaan van de tussen partijen overeengekomen tarieven. In beginsel is het vervolgens aan [verweerster] als werkgever om zorg te dragen voor de inhouding van de loonbelasting. Er bestaat geen rechtsgrond om te bepalen dat [appellant] (alsnog) zelf moet zorg dragen voor de afdracht van de loonbelasting.

Uit productie 1 bij het inleidend verzoekschrift blijkt dat [appellant] en [B.V. 1] een uurtarief van € 24,50 hadden afgesproken. De overeenkomst tussen [B.V. 2] en [appellant] vermeldt een uurtarief van € 26,00. Deze bedragen overstijgen de maximale bedragen die zijn vermeld in de cao. Anders gezegd: in de hoogste schaal met de hoogste periodiek bedraagt het uurloon in de cao minder dan de hiervoor genoemde en tussen [appellant] en [verweerster] overeengekomen tarieven.

Tot welke concrete bedragen leidt het voorgaande?

- Het hof gaat uit van een totaal aantal door [appellant] bij [verweerster] gewerkte uren in de periode 22 oktober 2022 tot en met 4 september 2023 van 1137,50, zoals onderbouwd weergegeven door [verweerster] in productie 14 bij de akte na tussenbeschikking. [appellant] heeft dit niet althans niet voldoende onderbouwd betwist. Verdeeld over voormelde periode (van -afgerond- 10,5 maanden) betekent dit een aantal gewerkte uren per loonperiode van 4 weken van afgerond 100 uur.

- Verder stelt het hof aan de hand van productie 18 bij akte na tussenbeschikking van [verweerster] vast dat voor de periode dat [appellant] voor [B.V. 1] werkte in totaal € 29.576,05 is betaald en voor de periode dat [appellant] heeft gewerkt bij [B.V. 2] een bedrag van € 1.567,00 (zie pagina’s 5 en 7 van de akte na tussenbeschikking van [verweerster] ). [appellant] heeft dit niet bestreden. In totaal is er in de hele periode door [verweerster] € 31.143,05 aan [appellant] betaald. Omgerekend komt dit neer op een bedrag van gemiddeld € 2.737,85 per loonperiode van 4 weken.

- Vakantietoeslag. Uitgaande van voormeld bedrag van € 31.143,05 heeft [appellant] recht op een vakantietoeslag van (8% van € 31.143,05 =) € 2.491,44 bruto.

- Vakantiedagen. Een werknemer met een fulltime dienstverband (artikel 10 lid 1 cao: een werknemer die gemiddeld 36 uur per week werkt) heeft op grond van artikel 59 lid 1 cao per jaar recht op 24 vakantiedagen (172,8 uur). Iedere vier weken bouwt de werknemer dan 1,85 vakantiedagen/13,3 vakantie-uren op. Als een werknemer parttime werkt is diens vakantieaanspraak afhankelijk van de arbeidstijd per loonperiode. Is een werknemer niet het hele jaar in dienst, dan krijgt hij alleen vakantiedagen over de periode dat hij in dienst is (artikel 59 leden1 en 2 sub a en d cao).

[appellant] werkte in vergelijking met een fulltimer 69,44%. Op jaarbasis kon hij dus aanspraak maken op (69,44% van 172,8 uren/24 dagen =) 119,99 vakantie-uren/16,66 vakantiedagen. Over de periode van 22 oktober tot en met 31 december 2022 (70 dagen) had [appellant] gelet op het voorgaande recht op 38,45 vakantie-uren/4,8 vakantiedagen. Dit komt, bij een uurtarief van € 24,50, neer op een bedrag aan vergoeding voor niet genoten vakantiedagen van € 942,03 bruto over de periode tot en met 31 december 2022.

- Periodieke loonsverhogingen en feestdagentoeslag (artikelen 37 en 41 cao). [appellant] heeft in geen van zijn berekeningen aandacht besteed aan de in de cao genoemde periodieke loonsverhogingen en de feestdagentoeslagen. Het hof neemt daarom aan dat die verhogingen en toeslagen geen onderdeel van de vordering van [appellant] uitmaken en zal daarover verder niet oordelen.

- De eindejaarsuitkering. Artikel 38 van de cao (versie 3 december 2023, die inhoudelijk niet verschilt van de versie waarop [appellant] een beroep doet) luidt als volgt:

Geen aanspraak op wettelijke verhoging

7.5.1.

In overweging 3.10 van de tussenbeschikking heeft het hof geoordeeld dat [appellant] aanspraak kan maken op een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:683 lid 3 BW.

7.5.2.

[appellant] verzoekt toekenning van een billijke vergoeding van € 124.362,98 bruto. Hij heeft daartoe het volgende aangevoerd:

a. Primair baseert [appellant] de hoogte van de billijke vergoeding op het salaris dat hij tot het einde van de looptijd van zijn dienstverband bij [verweerster] (10 juli 2024) zou hebben ontvangen. Subsidiair baseert hij de hoogte van de billijke vergoeding op de drie maanden dat hij sinds het ontslag bij [verweerster] geen inkomsten heeft gehad. Op 6 november 2023 is hij als ZZP’er gestart bij een nieuwe opdrachtgever. Vanaf september 2024 werkt hij daarnaast bij een andere werkgever in loondienst. Deze werkzaamheden had [appellant] naast zijn werk bij [verweerster] kunnen (blijven) verrichten en er hoeft daarom geen rekening met de uit die werkzaamheden verkregen inkomsten te worden gehouden.

b. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] in verband met het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet.

c. [appellant] heeft door toedoen van [verweerster] schade in zijn stage en loopbaanperspectief geleden. Hij heeft zijn stage (nog steeds) niet kunnen afronden met structureel verlies aan opleidings- en carrièremogelijkheden.

d. Op basis van het hypothetische inkomensverlies (circa € 63.017,82), het verlies van opleidingsmogelijkheden en loopbaanmogelijkheden (€ 4.000,00 respectievelijk

€ 18.844,16), de reputatieschade (€ 7.500,00) en de verwijtbaarheid van het handelen van [verweerster] (€ 31.000,00 “verzwaarde vergoeding”) wordt primair een billijke vergoeding gevorderd van € 124.362,98 bruto. Deze vergoeding strekt niet alleen tot compensatie, maar dient tevens een normstellend doel. Werknemers dienen beschermd te worden tegen werkgevers die fundamentele arbeidsrechtelijke normen schenden en daarmee structurele schade, waaronder immateriële schade, aanrichten. Subsidiair verzoekt [appellant] een billijke vergoeding ter hoogte van het maandsalaris over de periode van 5 september 2023 tot en met 8 december 2023 (zie productie E bij de akte na tussenbeschikking).

7.5.3.

[verweerster] heeft hierop als volgt gereageerd, waarbij het hof de stellingen van [verweerster] over het ontbreken van ernstige verwijtbaarheid, gelet op wat hiervoor bij 7.5.1. is overwogen, onbesproken zal laten:

a. Er is een schreeuwend tekort aan medewerkers in de beveiliging en [appellant] kon dan ook meteen elders aan de slag als hij daarvoor moeite had gedaan. In elk geval had hij al binnen twee maanden ander werk. Hij had zich vanaf 6 november 2023 kunnen inroosteren bij deze nieuwe opdrachtgever.

b. [appellant] heeft zelf in zeer aanzienlijke mate bijgedragen aan het ontstaan van de situatie waarin hij op staande voet is ontslagen.

c. Er is geen sprake van dat [appellant] door toedoen van [verweerster] stagemogelijkheden heeft gemist.

d. Een onderbouwing van de door [appellant] opgevoerde bedragen/componenten ontbreekt geheel.

e. Er is geen grond voor toekenning van een “verzwaarde vergoeding”, zoals [appellant] stelt.

7.5.4.

Het hof is van oordeel dat [appellant] recht heeft op een billijke vergoeding ten laste van [verweerster] van € 5.913,76 bruto, gelijk aan het gemiste loon dat hij (na de hiervoor uitgevoerde herberekening) bij [verweerster] zou hebben verdiend over de periode van 5 september 2023 tot 6 november 2023 (de dag waarop hij voor een nieuwe opdrachtgever is gaan werken), vermeerderd met 8% vakantietoeslag. Het hof komt op grond van de volgende overwegingen tot dat oordeel:

a. Vast staat dat [appellant] als gevolg van het onterecht gegeven ontslag op staande voet over voormelde periode geen salaris heeft ontvangen. Met dat gegeven houdt het hof rekening bij de vaststelling van de billijke vergoeding.

b. Het hof ziet, anders dan door [appellant] bepleit, geen grond om uit te gaan van een langere periode aan gederfd loon (volgens [appellant] : tot het einde van de looptijd van de overeenkomst met [verweerster] , 10 juli 2024). [appellant] heeft zelf aangevoerd dat hij tijdens zijn dienstverband bij [verweerster] geen andere opdrachtgevers had. Van die situatie gaat het hof dan ook uit bij de vergelijking met de situatie waarin het ontslag niet zou hebben plaats gevonden. Per 6 november 2023 had [appellant] een nieuwe opdrachtgever, waarmee het verlies aan inkomen dat hij leed als gevolg van het ontslag op staande voet, ophield te bestaan. Hij had zich, gelet op het feit dat hij zelf stelt dat hij volledige roostervrijheid had bij deze nieuwe opdrachtgever (zie pag. 6, derde alinea van de akte na tussenbeschikking van [appellant] ), vanaf die datum kunnen inroosteren en daarmee inkomen kunnen verwerven.

c. [verweerster] heeft [appellant] ten onrechte op staande voet ontslagen. Dat betekent echter niet dat het gedrag van [appellant] zelf, dat tot de gewraakte beslissing van [verweerster] heeft geleid, bij de beoordeling van de hoogte van de billijke vergoeding geheel buiten beschouwing kan blijven. Door tijdens zijn dienst zonder toestemming zijn post te verlaten en daarover, toen hij daarop werd aangesproken, niet meteen voldoende duidelijkheid te geven, heeft hij zelf ook in niet geringe mate bijgedragen aan het arbeidsgeschil. Voor het toekennen van, wat [appellant] noemt, “een verzwaarde vergoeding” bestaat om die reden geen grond.

d. [appellant] heeft noch (de schade als gevolg van) het verlies van opleidingsmogelijkheden en loopbaanmogelijkheden, noch de reputatieschade deugdelijk (met feiten) onderbouwd. Het hof zal met deze door [appellant] aangevoerde (schade)componenten dan ook geen rekening houden.