ECLI:NL:GHARL:2026:6178

• het beroepschrift met bijlagen

• het verweerschrift met incidentele vordering op grond van artikel 195 Rv met bijlagen

• het aanvullend beroepschrift met bijlagen

• aanvullende bijlagen 48-60 van Source

• aanvullende bijlagen 58-61 van [verweerder]

• het aanvullend verweerschrift met bijlagen

• het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 19 augustus 2026 is gehouden.

Hierna hebben partijen het hof gevraagd arrest te wijzen.

[verweerder] heeft sinds 2017 via verschillende werkgevers werkzaamheden voor Vattenfall verricht. In 2020 trad hij in dat verband in dienst bij Source op basis van een payrollovereenkomst. De werkzaamheden voor Vattenfall zijn in 2024 geëindigd.

Source heeft de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden omdat zij geen nieuwe opdrachtgever voor [verweerder] heeft kunnen vinden en hij ook binnen de HeadFirst Group waartoe Source behoort, niet herplaatst kan worden.

De kantonrechter heeft dit verzoek afgewezen. De bedoeling van het hoger beroep is dat de arbeidsovereenkomst alsnog wordt beëindigd. Source beroept zich in hoger beroep ook op andere ontslaggronden, namelijk verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren dan wel een combinatie van deze ontslaggronden. [verweerder] heeft het hof ten behoeve van het voeren van nader verweer verzocht om Source te bevelen bepaalde stukken over te leggen op straffe van het verbeuren van een dwangsom. Voor het geval dat het hof zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding en de transitievergoeding.

Het hof zal beslissen dat er geen sprake is van een redelijke ontslaggrond en zal het verzoek van Source afwijzen. Aan het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] wordt niet toegekomen. Het verzoek van [verweerder] om Source te bevelen bepaalde stukken over te leggen zal het hof wegens gebrek aan belang afwijzen.

[verweerder] heeft sinds 2017 via verschillende werkgevers werkzaamheden voor Vattenfall verricht op het laatst in de functie van Senior Application Engineer. In 2020 trad hij in dat verband in dienst bij Source op basis van een tijdelijke payrollovereenkomst, die nadien meerdere keren is verlengd. [verweerder] werkte bij Vattenfall met de applicaties BizTalk en ETL. De werkzaamheden bij Vattenfall zijn op 31 augustus 2024 geëindigd.

Source maakt onderdeel uit van de HeadFirst Group, net als HeadFirst B.V. (hierna HeadFirst). Waar Source zich bezig houdt met payrolling, richt HeadFirst zich op bemiddeling tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt van tijdelijk personeel (zowel ZZP-ers als werknemers van detacheringsbedrijven). HeadFirst maakt daarvoor gebruik van het matchingsysteem Striive, waarin de profielen van de professionals geautomatiseerd worden gematcht met de specifieke uitvragen van de klanten van HeadFirst.

Nadat [verweerder] een aanbod van HeadFirst om een beeïndigingsovereenkomst te sluiten had afgewezen, heeft mevrouw M. van Driel (Head of Legal van de HeadFirst Group) [verweerder] op 3 september 2024 onder meer het volgende bericht:“We have been looking for a possible new assignment and are happy to inform you that we have found a new assignment for you at HeadFirst (the mother company of Source Payroll Services B.V.).”

Op de afdeling BI heeft [verweerder] als Data Engineer leren werken met nieuwe software (Databricks, Power BI, Python, MS Azure, Synapse en Lakehouse), waarvoor hij verschillende trainingen en cursussen heeft gevolgd en certificaten heeft behaald.

In juni 2025 heeft [verweerder] gevraagd om te worden geplaatst op de functie van Senior Data Engineer bij de afdeling BI van HeadFirst. In juli 2025 heeft [naam2] hem laten weten dat hij daarvoor niet geschikt wordt geacht. HeadFirst heeft voor deze functie vervolgens een externe kandidaat aangenomen.

Op 27 oktober 2025 heeft Source de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Nadat de kantonrechter op 16 januari 2026 het verzoek van Source had afgewezen, zijn hem opnieuw werkzaamheden als Data Engineer bij de afdeling BI van HeadFirst opgedragen. Daarnaast is [verweerder] aangemeld voor een cursus Nederlands en een cursus Databricks.

Op 3 april 2026 heeft [verweerder] het preventieve spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. Deze heeft geconstateerd dat sprake is van werkgerelateerde problematiek (werkdruk) en heeft Source het volgende geadviseerd: “ De werknemer geeft aan naast zijn fulltime baan, cursussen vanuit het werk te moeten volgen. Bij elkaar geeft dit een wekelijkse belasting van 40 uur per week werken

- 2 uur per week cursus Nederlands + 6-8 uur zelfstudie (10 uur per week)

- 1-1,5 uur per dag cursus databricks ( 5-7.5 uur per week)

Op 13 april 2026 heeft dat gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [naam1] en [naam2] . Aansluitend heeft [verweerder] zich ziekgemeld. Per e-mail van 14 april 2026 heeft [naam2] bevestigd dat [verweerder] de cursus Databricks en Nederlands in werktijd mag volgen. Uitgaande van het advies van de bedrijfsarts wordt van [verweerder] wel verwacht dat hij 60% van zijn werktijd op de afdeling BI doorbrengt en dat hij in eigen tijd reist.

Naar aanleiding van zijn ziekmelding heeft [verweerder] op 1 mei 2026 opnieuw de bedrijfsarts bezocht. Volgens de bedrijfsarts was nog steeds geen sprake van ziekte of een gebrek voor arbeid maar van arbeidsproblematiek in de werkrelatie. De bedrijfsarts heeft mediation geadviseerd.

[verweerder] kon zich niet vinden in het oordeel van de bedrijfsarts en heeft een second opinion aangevraagd. De uitnodiging voor een gesprek met [naam2] op 8 mei 2026 heeft [verweerder] mede om die reden geweigerd. Na aandringen van Source heeft op 11 mei 2026 alsnog een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam2] . Per e-mail van 12 mei 2026 heeft [naam2] [verweerder] opgedragen om de cursus Nederlands, die hij inmiddels had gestaakt, te hervatten en hem toegestaan om drie in plaats van twee dagen per week thuis te werken. Verder heeft zij een loonstop aangekondigd als hij op maandag 18 mei 2026 niet op het werk zou verschijnen en hem de keuze uit twee mediators geboden.

[verweerder] heeft in reactie daarop vastgehouden aan zijn standpunt dat hij niet kan hervatten zolang er geen schriftelijke afspraken zijn gemaakt over de cursus Nederlands en zijn reistijd. Partijen blijken vervolgens van mening te verschillen of het mediationadvies van de bedrijfsarts (ook) betrekking heeft op deze twee punten. Desgevraagd heeft [verweerder] aangegeven dat er geen andere conflictpunten spelen.

[naam2] heeft hierop vastgehouden aan de kwalificatie ‘reprehensible’ en [verweerder] heeft onbetaald verlof opgenomen.

Naar aanleiding van de second opinion heeft de bedrijfsarts op 10 juli 2026 alsnog geoordeeld dat sprake is van medische beperkingen ten gevolge van langdurige arbeids-problematiek en dat [verweerder] beperkt is in het werken ‘op het eerste spoor’. Op 28 juli 2026 heeft de verzekeringsarts van het UWV geoordeeld dat [verweerder] al vanaf de dag van zijn ziekmelding (13 april 2026) wegens ziekte of gebrek ongeschikt is te achten voor de functie van Data Engineer in de volle omvang (40 uur per week).

Source wil dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. [verweerder] verzet zich daartegen. Het hof kan een datum bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, als het verzoek van de werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ten onrechte is afgewezen (artikel 7:683, lid 5, BW). Die beoordeling is niet beperkt tot feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan vóór de beslissing van de kantonrechter, maar beslaat ook de huidige situatie.¹ Ter beoordeling ligt dus allereerst voor of zich een redelijke ontslaggrond voordoet en, zo ja, of herplaatsing mogelijk is (artikelen 7:671b, leden 1 en 2, BW in samenhang met artikel 7:669, leden 1 en 3, BW).

In artikel 7:669, lid 3 onder a tot en met g, BW zijn specifieke omstandigheden genoemd die een redelijke ontslaggrond opleveren. Ook andere dan de onder a tot en met g genoemde omstandigheden kunnen een redelijke ontslaggrond opleveren indien die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669, lid 3, onder h, BW).

Het is deze h-grond die Source aan haar verzoek bij de kantonrechter ten grondslag heeft gelegd. Source heeft betoogd dat in redelijkheid van haar niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, omdat zij geen nieuwe opdrachtgever voor [verweerder] heeft kunnen vinden en hij ook binnen de HeadFirst Group niet herplaatst kan worden. Volgens Source is [verweerder] gespecialiseerd in verouderde software waar geen vraag meer naar is (BizTalk en ETL). Hij is na afloop van de opdracht bij Vattenfall bij HeadFirst in de gelegenheid gesteld om met nieuwe software te (leren) werken (zoals Databricks, Power BI, Python, MS Azure, Synapse en Lakehouse), maar is daarin nog lang niet gespecialiseerd. De klanten van HeadFirst hebben enkel vraag naar experts op dat gebied. Daarnaast verlangen klanten vaak een goede beheersing van de Nederlandse taal. Dat blijkt volgens Source uit de verschillende matchingsanalyses in Striive. Al die tijd is een match met het profiel van [verweerder] uitgebleven. Een poging om hem tegen een gereduceerd tarief bij Shell te laten werken is op niets uitgelopen. Het zal volgens Source nog jaren opleiding en het opdoen van ervaring vergen voordat [verweerder] kan beschikken over de verlangde specialisatie en de vereiste kennis van het Nederlands om bij een klant te kunnen worden geplaatst, al helemaal op senior niveau. Het kan van Source als payrollwerkgever in redelijkheid niet worden verlangd dat zij de arbeidsovereenkomst, mede gelet op de hoogte van diens inkomen, nog langer laat voortduren zonder dat daar inkomsten tegenover staan (er zijn inmiddels twee jaren verstreken). [verweerder] is volgens Source ook intern binnen de HeadFirst Group niet herplaatsbaar gebleken omdat er geen passende functie (beschikbaar) is. Dat een dergelijke situatie een h-grond oplevert, volgt volgens Source uit de SIEP-beschikking van de Hoge Raad² over een expat die na afloop van een uitzending geen nieuwe uitzendplek had gevonden en een zogenaamde bankzitter was geworden.

[verweerder] heeft allereerst gemotiveerd betwist dat hij een bankzitter is. Volgens hem is hij na het einde van de opdracht bij Vattenfall tewerkgesteld als Data Engineer bij de afdeling BI van HeadFirst en ging het niet om een samenstelling van tijdelijke taken enkel en alleen om hem in de gelegenheid te stellen met nieuwe software te (leren) werken, zoals Source stelt. [verweerder] verwijst daarvoor naar de e-mail van [naam2] van 3 september 2024 (3.3) waarin hem wordt meegedeeld dat een nieuwe ‘assignment’ voor hem is gevonden. Het hof volgt [verweerder] hierin. Hoewel [verweerder] nog moest leren omgaan met andere software om als Data Engineer te kunnen werken, heeft hij uit het genoemde e-mailbericht redelijkerwijs kunnen afleiden dat hem die functie was toebedeeld, zij het tijdelijk, teneinde zijn kansen op het vinden van een andere functie (extern of intern) te doen toenemen. Dat schreef [naam1] ook met zoveel woorden in zijn e-mail van 5 september 2014 (3.4). De enkele omstandigheid dat [verweerder] in die functie niet op senior niveau werkzaam is en wel als senior betaald wordt, sluit een (tijdelijke) (her)plaatsing niet uit. Het hof is kortom van oordeel dat Source tegenover de betwisting van [verweerder] de stelling dat [verweerder] niet (her)plaatsbaar is (een bankzitter is) niet voldoende heeft onderbouwd.

Daarnaast geldt nog het volgende. Dat het na twee jaar nog niet is gelukt om [verweerder] (intern of extern) op een functie te herplaatsen die (wel) correspondeert met zijn salarisniveau, maakt niet dat van Source in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer voort te zetten. Het is immers mede door toedoen van Source dat de kennis en vaardigheden van [verweerder] verouderd zijn. Op Source rust als werkgever een scholingsplicht die er mede toe strekt scholing aan te bieden voor het geval de functie van de werknemer in de toekomst komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is zijn functie te vervullen (artikel 7:611a, lid 1, BW). Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat het redelijkerwijs van Source kon en kan worden verlangd om op de ontwikkelingen in de branche te anticiperen, juist in de snel veranderende ICT-wereld. Dat partijen tot 31 augustus 2024 een payrollovereenkomst hadden, maakt dat niet anders. Ook als enkel juridisch werkgever rustte op Source de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat [verweerder] in staat werd gesteld om scholing te volgen en ervaring op te doen die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor het geval de plaatsing bij Vattenfall zou eindigen. Nu [verweerder] gedurende alle jaren bij Vattenfall niet is bijgeschoold en hij daardoor bij het einde van de opdracht te weinig bagage had om elders geplaatst te kunnen worden, kon redelijkerwijs van Source worden verlangd dat zij alsnog haar scholingsverplichtingen na zou komen. Vastgesteld kan worden dat zij daarmee ook van start is gegaan door [verweerder] als Data Engineer bij de afdeling BI te laten werken met nieuwe software en sinds de beschikking van de kantonrechter ook Nederlandse les te laten volgen. Hoewel [verweerder] inmiddels door scholing nieuwe softwarekennis (en certificaten) heeft vergaard, ontbreekt het hem volgens Source nog steeds aan de nodige kennis en, belangrijker nog, de nodige ervaring om als expert bij een van de klanten van Source als Senior Data Engineer te kunnen worden geplaatst en zelfs als Data Engineer. Gezien het feit dat [verweerder] gedurende zijn plaatsing bij Vattenfall acht jaar lang niet is geschoold in een snel veranderde ICT-wereld, is het hof van oordeel dat van Source kan worden verwacht om [verweerder] nog langer in de gelegenheid te stellen om die ervaring ergens op te doen, ondanks dat zij daar niet aan verdient. Daarbij betrekt het hof dat zijn arbeidsongeschiktheid er momenteel aan in de weg staat om die ervaring uit te breiden. Net als de kantonrechter is het hof van oordeel dat Source, nu haar stelling is dat de beheersing van de Nederlandse taal de kansen op een opdracht fors vergroot, [verweerder] al eerder ook een opleiding Nederlands had moeten aanbieden. Dat het (nog) jaren zal duren voordat [verweerder] de Nederlandse taal op een niveau beheerst dat aansluit bij de vraag van opdrachtgevers, kan zo zijn, maar dat brengt niet mee dat van Source niet kan worden verwacht dat zij [verweerder] de gelegenheid biedt daarmee op zijn minst een aanvang te maken. Het is niet zo dat op Source in deze een resultaatsverplichting rust, maar naar het oordeel van het hof kan op dit moment nog niet worden gezegd dat redelijkerwijs niet meer van Source kan worden verlangd om zich tot het uiterste in te spannen om [verweerder] zoveel mogelijk relevante kennis en ervaring te laten opdoen teneinde zijn (her)plaatsingskansen te vergroten. Uit het voorgaande volgt dat ook naar het oordeel van het hof geen sprake is van een h-grond die een ontslag kan rechtvaardigen.

Volgens Source hebben zich na de beschikking van de kantonrechter ook nieuwe feiten voorgedaan die andere ontslaggronden opleveren. Zij beroept zich in dat verband allereerst op verwijtbaar handelen van [verweerder] . Source verwijt hem, samengevat, dat [verweerder] :- niet is verschenen op de bespreking die was gepland op 8 mei 2026;

- heeft geweigerd op kantoor werkzaam te zijn;

- de cursus Nederlands zonder overleg heeft gestaakt;

- meerdere onlineafspraken, onder meer op 12, 15 en 18 mei 2026 niet heeft bijgewoond zonder zich af te melden;

- zich daarmee niet als een goed werknemer heeft gedragen door zonder goede reden te weigeren gehoor te geven aan redelijke instructies van Source;

- voor zover hij arbeidsongeschikt was, de op hem rustende re-integratieverplichtingen heeft geschonden;

- een volstrekt onredelijke voorwaarde (intrekking van de kwalificatie ‘reprehensible’) heeft verbonden aan de hervatting van zijn werkzaamheden.

Verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer levert een redelijke ontslaggrond op als dat zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669, lid 3, onder e, BW).

Het hof constateert dat [verweerder] sinds zijn ziekmelding consequent heeft aangegeven dat hij zich niet in staat acht om zijn opleidingen en werkzaamheden in combinatie met drie keer per week in eigen tijd naar het werk reizen, vol te houden, ook niet als hij zijn opleidingen in werktijd mag volgen. Daarin wordt hij uiteindelijk ook gesteund door de bedrijfsarts en door de verzekeringsarts die hem op medische gronden niet in staat acht om 40 uur per week als Data Engineer bij de afdeling BI van HeadFirst te werken. Dat maakt reeds dat zijn opstelling in deze hem niet kan worden verweten. Dat [verweerder] het zich heeft aangetrokken dat hem ten onrechte verwerpelijk (reprehensible) gedrag werd verweten, is goed voorstelbaar. Van een onredelijke voorwaarde is dan ook geen sprake. Waar van [verweerder] wel had mogen worden verwacht dat hij was ingegaan op de uitnodiging om op 8 mei 2026 op gesprek te komen, kan hem dat niet al te zeer worden nagedragen, alleen al omdat hij kort daarna alsnog is verschenen (op 11 mei 2026). Ook het feit dat [verweerder] het aanbod van mediation heeft afgeslagen kan hem niet worden verweten. Partijen hebben immers naar elkaar uitgesproken dat hun geschil van mening beperkt was tot de reistijd en het staken van de Nederlandse les en daarvoor hebben zij een tijdelijke oplossing gevonden in afwachting van de second opinion. Nu vaststaat dat [verweerder] medische beperkingen ondervindt, moet eerst worden bezien in hoeverre de belastbaarheid van [verweerder] het volgen van opleidingen en reizen naar het werk toelaat. Er zijn dan ook onvoldoende feiten gesteld die een ontslag op de e-grond kunnen rechtvaardigen.

Source stelt verder dat de arbeidsverhouding inmiddels zodanig is verstoord dat er geen zinvolle invulling meer aan de arbeidsrelatie kan worden gegeven.

Een verstoorde arbeidsverhouding vormt pas een redelijke ontslaggrond, als daardoor van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (zie artikel 7:669, lid 3, onder g, BW).

Source beroept zich in dat verband op de starre opstelling van [verweerder] die alleen op zijn eigen voorwaarden werkzaamheden zou willen verrichten. Daarvan is evenwel niet gebleken. Hiervoor is reeds vastgesteld dat [verweerder] op medische gronden niet in staat is om zijn werkzaamheden in de volle omvang te verrichten. Het is nu eerst aan de bedrijfsarts om zijn precieze belastbaarheid in kaart te brengen. Dat [verweerder] aan Source heeft aangegeven wat hij onder welke voorwaarden meent wel nog te kunnen doen, kan moeilijk als star worden aangemerkt. De gestelde starheid kan evenmin worden afgeleid uit het feit dat [verweerder] tweemaal een mediationaanbod heeft afgewezen. Daarvoor verwijst het hof naar hetgeen is overwogen in rechtsoverweging 3.26.

Volgens Source zijn de verhoudingen ook verstoord geraakt omdat [verweerder] stukken bij Vattenfall heeft opgevraagd over de beëindiging van de opdracht per 31 augustus 2024. Omdat Vattenfall daardoor vreest dat [verweerder] zich bij haar meldt als de arbeidsovereenkomst met Source wordt beëindigd, is haar relatie met deze belangrijke klant onder druk komen te staan, aldus Source. Dat kan zo zijn, maar dat kan [verweerder] redelijkerwijs niet worden tegengeworpen. Als de h-grond waar Source zich op beroept wel voldragen zou zijn, kan het immers voor de vraag of Source een billijke vergoeding verschuldigd is relevant zijn of en, zo ja, in hoeverre Source een verwijt treft dat de langjarige opdracht van Vattenfall, waar [verweerder] naar ieders tevredenheid werkte, destijds is geëindigd. Het is zijn goed recht om daarover informatie op te vragen.

Het hof is dan ook van oordeel dat niet is gebleken van een verstoorde arbeidsverhouding, laat staan van een ernstig duurzame verstoring die een ontbinding kan rechtvaardigen (g-grond).

Verder stelt Source dat [verweerder] ongeschikt is gebleken voor de aan hem opgedragen tijdelijke werkzaamheden bij de afdeling BI van HeadFirst. Zo zou hij een proactieve houding, inhoudelijke interesse en betrokkenheid bij de afdeling ontberen. Source wijst er in dat verband op dat hij sinds 11 maart 2026 niet meer op kantoor is geweest. Ook stelt Source dat [verweerder] een laag werktempo heeft, veel begeleiding nodig heeft en te weinig communiceert.

Ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken, vormt alleen een redelijke grond voor ontslag als de werknemer tijdig in kennis is gesteld en in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren (artikel 7:669, lid 3, onder d, BW). Bij de beantwoording van de vraag of de werknemer aan de functie-eisen voldoet, komt de werkgever een zekere beoordelingsruimte toe.³

Alleen al omdat aan [verweerder] geen mogelijkheid tot verbetering is geboden, kan de gestelde ongeschiktheid niet tot een ontslag op de d-grond leiden. Nog daargelaten of de aan [verweerder] opgedragen werkzaamheden bij de afdeling BI van HeadFirst kunnen worden aangemerkt als de bedongen arbeid, is bovendien niet langer in geschil dat [verweerder] op medische gronden niet in staat was om die werkzaamheden in de volle omvang te verrichten. [verweerder] heeft verder gewezen op e-mailberichten van [naam1] die juist zijn tevredenheid uitspreekt over zijn inzet voor en betrokkenheid bij het team. Het kan zo zijn dat daar gaandeweg verandering in is gekomen, maar niet ondenkbaar is dat dit samenhangt met de overbelasting die [verweerder] heeft ervaren en die in een ziekmelding heeft uitgemond. Ook daarom is een ontslag op de d-grond niet aan de orde.

Tot slot heeft Source een beroep gedaan op de i-grond: een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden c tot en met e, g en h, als die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669, lid 3, onder i, BW).

Ook het beroep op de i-grond slaagt niet. De hiervoor bij de beoordeling van de afzonderlijk aangevoerde ontslaggronden vastgestelde omstandigheden leveren niet een zodanige combinatie van omstandigheden op dat van Source in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij heeft het hof de hiervoor vastgestelde omstandigheden in hun onderlinge samenhang beoordeeld.

Het hof komt dan ook tot de conclusie dat er op dit moment geen sprake is van een redelijke ontslaggrond. Omdat Source geen concrete feiten heeft gesteld die tot een ander oordeel kunnen leiden, komt het hof niet toe aan bewijslevering. Het bewijsaanbod van Source wordt daarom gepasseerd. Het hof zal het verzoek om een einddatum van de arbeidsovereenkomst te bepalen dan ook afwijzen. De voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerder] (billijke vergoeding en transitievergoeding) kunnen daarom onbesproken blijven.

Het hof constateert dat [verweerder] zijn verzoek om Source te gelasten om stukken te verstrekken (enkel) heeft gedaan ter onderbouwing van zijn verweer tegen de aangevoerde ontslaggronden en van zijn voorwaardelijk tegenverzoek. Nu is geoordeeld dat zich geen redelijke ontslaggrond voordoet, wordt het incidentele verzoek van [verweerder] wegens gebrek aan belang afgewezen.

Het hoger beroep slaagt niet. Omdat Source overwegend in het ongelijk zal worden gesteld, zal het hof haar tot betaling van de proceskosten in hoger beroep veroordelen. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na die betekening.

De proceskostenveroordeling kan ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

wijst de verzoeken van Source en het incidenteel verzoek van [verweerder] af;

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.