ECLI:NL:RBROT:2026:13486

2.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

• de dagvaardingen van 9 maart 2026, met bijlagen;

• het antwoord;

• de brief van mr. T. Sleeman van 21 augustus 2026, met bijlagen.

2.2.

Op 31 augustus 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken.

3.1.

Werkgever heeft in 2023 met werknemers ieder een arbeidsovereenkomst gesloten. In deze overeenkomst staat, voor zover van belang:

1.1.

Employee wil join Employer on 1 September 2023 in the position of Player/Trainer for an average of 20 hours per week. The employment contract is entered into for a fixed term of one year, with the intention to extend the employment with another year/season.

1.2.

If the employment contract is not extended, it terminates automatically on 30 August 2024. (…)

2.1.

The salary of Employee is € 1.934,40 gross per month, based on a full-time employment of 40 hours per week. The salary will be paid at the end of each month by bank transfer.

3.2.

Werknemers vorderen:

3.3.

Werkgever voert verweer. Het door werkgever mondeling tijdens de rolzitting gedane tegenverzoek heeft werkgever tijdens de mondelinge behandeling ingetrokken, zodat dit niet meer hoeft te worden behandeld.

3.4.

Is dit voor de beoordeling van belang, dan wordt hierna ingegaan op wat partijen (verder) naar voren brengen.

4.1.

Werkgever verklaart op de rolzitting van 26 maart 2026, in reactie op wat werknemers in de dagvaarding stellen, dat de arbeidsovereenkomsten in juni 2025 al zouden zijn opgezegd en beëindigd, aan het einde van het seizoen. Werknemers hebben deze opzegging betwist. Werkgever heeft niet onderbouwd hoe en wanneer deze opzegging zou hebben plaatsgevonden. Werkgever heeft in feite volstaan met de blote stelling dat de arbeidsovereenkomst in juni 2025 is opgezegd, zonder dit verder te onderbouwen anders dan met een WhatsApp-bericht van 3 november 2025. Daarin staat echter niets over een opzegging in de maand juni 2025. Dit verweer valt bovendien niet te rijmen met het feit dat de werknemers daarna steeds rugby zijn blijven spelen voor de club. Hiernaast hebben de werknemers ook nog tot augustus 2025 gewoond in een huurwoning op kosten van werkgever. Bovendien heeft werkgever op 26 september 2025 aan beide werknemers ieder nog € 1.000,- netto betaald. Kortom, werkgever heeft het verweer dat van een opzegging van de arbeidsovereenkomst in juni 2025 sprake is geweest, onvoldoende onderbouwd.

4.2.

[werknemer 2] erkent het hiervoor genoemde WhatsApp-bericht van 3 november 2025 met ‘de opzegging’ ontvangen te hebben. Met inachtneming van een opzegtermijn van een maand, eindigt de arbeidsovereenkomst met [werknemer 2] naar hij zelf stelt per 1 januari 2026. Hij verklaart ook dat hij zich heeft neergelegd bij de opzegging tegen die datum. Nu uit dit bericht echter niet blijkt van een opzegging met een opzegtermijn, en werkgever bovendien sinds september 2025 geen loon meer aan [werknemer 2] heeft betaald, is de kantonrechter van oordeel dat op 3 november 2025 sprake is geweest van een opzegging per direct. Het lag op de weg van [werknemer 2] om binnen twee maanden na die opzegging een vernietigingsverzoek op grond van artikel 7:681 Burgerlijk Wetboek in te dienen. Dit heeft [werknemer 2] echter niet gedaan. Hij heeft ruim vijf maanden later, bij dagvaarding van 9 maart 2026, een loonvordering ingesteld. Voor zover deze loonvordering ziet op de periode na 3 november 2025, wordt deze daarom afgewezen. De kantonrechter vat de opmerking van werkgever op de rolzitting dat hij een jaar niets van werknemers heeft gehoord, op als een beroep op de vervaltermijn. Hoewel niet klopt dat werkgever een jaar lang niets heeft gehoord, staat wel vast dat de onderhavige procedure te laat is aangevangen en daarom de vervaltermijn van twee maanden van artikel 7:686a lid 4 onder a Burgerlijk Wetboek is verstreken.

4.3.

Werkgever heeft niet gesteld dat het WhatsApp-bericht van 3 november 2025 ook aan [werknemer 1] is toegezonden. Het is volgens de aanhef weliswaar gericht aan ‘ [werknemer 2] en [werknemer 1] ’, maar ‘ [werknemer 1] ’ ( [werknemer 1] ) erkent niet dat hij dit bericht heeft ontvangen en werkgever stelt dus ook niet dat het aan [werknemer 1] is gestuurd. [werknemer 1] stelt zich op het standpunt dat zijn arbeidsovereenkomst pas per 30 augustus 2026 geëindigd is door het verstrijken van de bepaalde tijd. Werkgever betwist dit niet (gemotiveerd). De gemachtigde van [werknemer 1] schrijft in zijn brief aan werkgever van 3 februari 2026 (bijlage 7 dagvaarding [werknemer 1] ) ook dat de arbeidsovereenkomst nog tot 30 augustus 2026 doorloopt. Het lag op de weg van werkgever om daartegen gemotiveerd verweer te voeren, maar dat heeft hij niet gedaan. Wat [werknemer 1] betreft is de kantonrechter daarom van oordeel dat zijn arbeidsovereenkomst pas per 30 augustus 2026 geëindigd is.

4.4.

De kantonrechter volgt werknemers niet in hun standpunt dat zij, terwijl zij 20 uur werkten per week, betaald moeten worden op basis van 40 uur werken. Ook als voor het verlenen van een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid door de IND de voorwaarde geldt dat een werknemer 100% van het minimumloon moet verdienen (gebaseerd op een voltijdse werkweek dus), dan doet dit aan de gemaakte afspraak tussen partijen niet af. En die afspraak is, zoals blijkt uit arbeidsovereenkomsten, dat werknemers 20 uur in de week voor werkgever zouden werken (en hebben gewerkt) met een pro rata loon voor die 20 uur.

4.5.

De kantonrechter volgt werknemers ook niet in hun standpunt dat werkgever misbruik van omstandigheden heeft gemaakt en dat zij daarom voor 20 uur werken in de week, voor 40 uur in de week betaald moeten krijgen. Werkgever heeft, naast loon voor 20 uur werken, tot augustus 2025 een appartement op een goede locatie in Rotterdam (in de Nassaustraat) ter beschikking gesteld aan werknemers, waarvoor werkgever alle kosten betaalde, inclusief gas, water en licht, Niet alleen werknemers maar ook hun vriendinnen mochten daar gratis wonen. Hiernaast ontvingen werknemers ook een maandelijkse netto vergoeding van € 210,- van de [sportclub] in verband met hun werkzaamheden. Werkgever stelt daarnaast, en werknemers betwisten dit niet, dat werknemers de auto, met benzine, van de vrouw van hun trainer en coach mochten gebruiken om met hun vriendinnen op wintersport te gaan. In de gegeven omstandigheden kunnen werknemers werkgever niet verwijten dat misbruik van hen is gemaakt.

4.6.

Van dwaling is naar het oordeel van de kantonrechter evenmin sprake. Werkgever heeft werknemers een baan aangeboden, voor 20 uur in de week, met, zoals hiervoor ook al opgemerkt, een appartement waar zij en hun vriendinnen gratis konden wonen. Dat werknemers deze overeenkomst niet zouden zijn aangegaan als zij hadden geweten dat zij niet aan een van de voorwaarden voor een verblijfsvergunning voldeden, acht de kantonrechter zonder nadere verklaring, die er niet is, niet aannemelijk. Van uitbuiting, zoals door de gemachtigde op de zitting naar voren gebracht, is geen sprake geweest. Dat de bestaanszekerheid van werknemers op enig moment in het geding is geweest, zoals ook naar voren gebracht, blijkt evenmin. Het is ook nog maar de vraag wat de IND, mocht zij hiervan op de hoogte raken, van de situatie vindt en wat, als de IND er iets van vindt, dit dan voor gevolgen heeft. Dit alles legt onvoldoende gewicht in de schaal om af te wijken van de tussen partijen gemaakte afspraken over 20 uur werken/20 uur loon.

4.7.

Werkgever stelt dat op enig moment, toen hij de lonen niet meer (volledig) kon betalen, de afspraak is gemaakt, dat werknemers nog maar de helft van hun loon betaald zouden krijgen. De andere helft zou worden betaald als het team dat seizoen de finale zou winnen, aldus werkgever. Een dergelijke afspraak is echter in strijd met de Wet op het minimumloon. Als 20 uur in de week gewerkt wordt, tegen het minimumloon, dan mag er niet mínder dan dat minimumloon voor 20 uur werken in de week betaald worden. Of de afspraak nu inhield dat nabetaald zou worden als het team de finale zou halen (versie werknemers) of als het team de finale zou winnen (versie werkgever) is niet van belang. De afspraak dat maar de helft van het minimumloon betaald zou worden is sowieso nietig.

4.8.

Werkgever moet [werknemer 1] van 1 september 2023 tot 1 september 2026 en [werknemer 2] van 1 september 2023 tot 3 november 2025 het minimumloon betalen voor 20 uur werken, vermeerderd met 8% vakantietoeslag. Het gaat wat het minimumloon betreft dan om de volgende bedragen:

4.9.

Aan [werknemer 1] moet betaald worden € 43.010,50 bruto, met 8% vakantietoeslag. Hierop strekt in mindering de bruto tegenwaarde van de € 19.560,- die werkgever netto aan [werknemer 1] betaald heeft. Werkgever zal aan de hand van een bruto/netto specificatie moeten berekenen welk netto bedrag hij nog aan [werknemer 1] moet nabetalen.

4.10.

Aan [werknemer 2] moet betaald worden € 30.267,- bruto plus € 124,80 bruto voor de eerste drie dagen van november 2025 dat hij nog in dienst was, in totaal € 30.391,80, met 8% vakantietoeslag. Hierop strekt in mindering de bruto tegenwaarde van de € 19.257,- netto die werkgever aan [werknemer 2] heeft betaald. Werkgever zal aan de hand van een bruto/netto specificatie moeten berekenen welk netto bedrag hij nog aan [werknemer 2] moet nabetalen.

4.11.

Werkgever voert in reactie op de dagvaarding aan dat hij ‘spelers naar Nederland [heeft] gehaald tegen kost en inwoning en deels salaris’ en dat zij ‘een deel van hun salaris dus in natura’ ontvingen. De kantonrechter leest hierin niet de afspraak dat die kosten van kost en inwoning in mindering zouden strekken op het door werknemers te ontvangen (minimum)loon en dit blijkt ook niet uit de arbeidsovereenkomst. Een afzonderlijke, door werknemers nog te betalen vergoeding voor deze kost en inwoning, die in mindering zou kunnen strekken op hun loonvordering, is daarom niet aan de orde.

4.12.

Werkgever wordt veroordeeld werknemers in te lichten over hun resterende opgebouwde vakantiedagen. Werkgever is hiertoe op grond van artikel 7:641 lid 2 Burgerlijk Wetboek verplicht en heeft deze vordering ook niet weersproken.

4.13.

De kantonrechter ziet in de omstandigheden van dit geval aanleiding de wettelijke verhoging op grond van artikel 7:625 Burgerlijk Wetboek te matigen tot nul. Het gaat om een bijzondere arbeidsovereenkomst, gericht op het halen en winnen van een rugbyfinale, een doel dat ook werknemers voor ogen hadden en waarvoor zij aanvankelijk geaccepteerd hebben dat zij nog maar de helft betaald kregen omdat werkgever geen geld meer had. Daar komt de voorheen vriendschappelijke relatie met de trainer en de daaraan verbonden voordelen dan nog bij (op vakantie met de auto van de vrouw van de trainer bijvoorbeeld zoals hiervoor genoemd). Een wettelijke verhoging is gelet op een en ander niet op zijn plaats, mede gelet op de ter zitting toegelichte slechte financiële situatie van werkgever.

4.14.

De wettelijke rente over het toe te wijzen bedrag wordt toegewezen vanaf veertien dagen na het wijzen van dit vonnis. In principe bestaat weliswaar recht op toewijzing van de rente vanaf eerdere data, maar om de berekening van de rente niet nodeloos ingewikkeld te maken, kiest de kantonrechter ervoor de rente vanaf een later moment toe te wijzen.

4.15.

Werkgever verklaarde op de zitting dat er wel loonstroken zijn gemaakt, maar dat deze niet kloppen. Ze gaan namelijk uit van een loon gebaseerd op een werkweek van 40 uur in plaats van 20 uur. Het loon dat op deze loonstroken staat is ook niet aan werknemers uitbetaald. Werkgever moet daarom nieuwe loonstroken maken en aan werknemers verstrekken. Dit geldt vanzelfsprekend ook voor de bruto/netto berekening die voortvloeit uit de veroordelingen in dit vonnis. Werkgever krijgt daarvoor tot en met 31 december 2026 de tijd. Voor iedere dag vanaf 1 januari 2027 dat de loonstroken er niet zijn, moet werkgever een dwangsom van € 25,- betalen, aan zowel [werknemer 1] als [werknemer 2] , met een maximum van € 1.500,-.

4.16.

Werknemers hebben de nodige moeite gedaan hun vorderingen buiten de rechter om bij werkgever te incasseren. De incassokosten die zij vorderen, ieder € 151,94, zijn daarom toewijsbaar.

4.17.

Werkgever verklaarde op de rolzitting van 26 maart 2026 dat niet hij, maar [naam organisatie] het loon aan werknemers zou moeten betalen. Door werkgever wordt echter onvoldoende onderbouwd op grond waarvan dit zou moeten. Het is werkgever die de arbeidsovereenkomsten met werknemers heeft gesloten. Aan dit verweer van werkgever wordt daarom voorbijgegaan.

4.18.

Werkgever krijgt grotendeels ongelijk en moet daarom de proceskosten betalen. Die kosten bestaan aan de kant van werknemers uit (2 x € 93,- =) € 186,- aan griffierecht, € 864,- aan salaris voor de gemachtigde (2 punten van € 432,- per punt) en € 144,- aan nakosten. Dit is bij elkaar € 1.194,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als dit vonnis betekend moet worden door een deurwaarder. Omdat werknemers procederen met een toevoeging hoeft werkgever geen dagvaardingskosten te betalen. Omdat de beide zaken nagenoeg hetzelfde zijn, wordt één keer gemachtigdensalaris toegekend.

4.19.

Dit vonnis wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dit betekent dat als deze zaak aan een hogere rechter wordt voorgelegd, in afwachting van de uitspraak van die hogere rechter afgedwongen kan worden dat aan de veroordelingen in dit vonnis wordt voldaan.

5.1.

veroordeelt werkgever ertoe om aan [werknemer 1] te betalen € 43.010,50 bruto, met 8% vakantietoeslag, minus de bruto tegenwaarde van de € 19.560,- die werkgever netto betaald heeft aan [werknemer 1] , met rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek vanaf veertien dagen na het wijzen van dit vonnis tot aan de dag dat dit bedrag volledig is betaald;

5.2.

veroordeelt werkgever ertoe om aan [werknemer 2] te betalen € 30.391,80 bruto, met 8% vakantietoeslag, minus de bruto tegenwaarde van de € 19.257,- netto die werkgever betaald heeft aan [werknemer 2] , met rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek vanaf veertien dagen na het wijzen van dit vonnis tot aan de dag dat dit bedrag volledig is betaald;

5.3.

veroordeelt werkgever om werknemers in te lichten over hun resterende opgebouwde vakantiedagen;

5.4.

veroordeelt werkgever om aan werknemers correcte loonspecificaties te verstrekken, vanaf september 2023 tot en met de maand waarin rechtsgeldig een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst, met een dwangsom van € 25,-, te betalen aan zowel [werknemer 1] als [werknemer 2] , voor iedere dag vanaf 1 januari 2027 dat werkgever niet aan voldoet aan deze veroordeling;

5.5.

veroordeelt werkgever ertoe om aan zowel [werknemer 1] als [werknemer 2] € 151,94 aan incassokosten te betalen;

5.6.

veroordeelt werkgever in de proceskosten, aan de kant van werknemers begroot op een bedrag van € 1.194,-;

5.7.

verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad en wijst af wat meer of anders gevorderd is.