ECLI:NL:GHAMS:2026:3029

[appellant] is bij beroepschrift (met producties), ontvangen op de griffie van het hof op19 november 2025, in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam (hierna: de kantonrechter) op 19 augustus 2025 onder bovenvermeld zaaknummer heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking).

Op 15 april 2026 heeft de griffie van het hof een verweerschrift in hoger beroep, tevens incidenteel hoger beroep (met producties), van VU ontvangen. Op 8 mei 2026 heeft [appellant] bij akte een aantal producties ingediend. Bij de griffie van het hof is op 12 mei 2026 een verweerschrift in incidenteel hoger beroep tevens eisvermeerdering (met één productie) van [appellant] ingekomen.

Partijen hebben de zaak tijdens de mondelinge behandeling van 20 mei 2026 laten toelichten, [appellant] door mr. Mesman voornoemd en VU door mr. Domela Nieuwenhuis voornoemd, beiden aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen.

Uitspraak is nader bepaald op heden.

De kantonrechter heeft onder 2.1 tot en met 2.17 van de bestreden beschikking de feiten vastgesteld die hij tot uitgangspunt heeft genomen. Met grief I in principaal hoger beroep heeft [appellant] zich gericht tegen de vaststelling van de feiten onder 2.17. Het hof zal de feiten hierna opnieuw vaststellen en daarbij rekening houden de grief voor zover deze terecht is voorgesteld. De volgende feiten dienen het hof tot uitgangspunt.

Op 1 maart 2021 is [appellant] (geboren 15 december 1968) bij VU in dienst getreden als afdelingshoofd van de afdeling VU-NT2. Het loon van [appellant] bedroeg € 7.651,- bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 8,3% vaste eindejaarsuikering. Op de arbeidsovereenkomst van [appellant] is de cao Nederlandse Universiteiten van toepassing (hierna: cao).

De Afdeling VU-NT2 biedt cursussen Nederlands als tweede taal aan anderstaligen aan, leidt docenten ‘Nederlands als tweede taal’ op, doet onderzoek en ontwikkelt materiaal voor de NT2 cursussen. Deze afdeling is nu ondergebracht bij de Faculteit der Sociale en Geesteswetenschappen. Voorheen was dat de faculteit Geesteswetenschappen. De directeur bedrijfsvoering was [naam 1] (hierna: [naam 1] ), aan wie [appellant] rapporteerde.

Per 1 juni 2021 is de arbeidsomvang van [appellant] vanwege de hoge werkdruk van 0,85 fte naar 0,95 fte uitgebreid en met ingang van 1 maart 2022 naar 1 fte.

Bij e-mail van 24 september 2021 heeft [naam 1] aan [appellant] onder meer het volgende geschreven: ‘(…) Ik heb nog nagedacht over ons gesprek van gisteren. Ik vind dat het zo langer niet door kan gaan. Het is op alle fronten bijspringen en improviseren. Medewerkers zijn overwerkt. We komen elke dag voor nieuwe verassingen te staan. Ik vraag [naam 2] om een afspraak in te plannen om prioriteiten voor NT2 te bespreken. Wat moet eerst gebeuren, wat kan het wachten, wat moet het anders. Mijn agenda is volgende week vol, maar er moet ergens een moment gevonden worden. Het is te belangrijk.(…)’

Diezelfde dag heeft [appellant] in een e-mail als volgt gereageerd:‘(…) Het meest vervelende vind ik naast de hoge werkdruk bij bijna iedereen bij NT2, de chaos van het niet vinden van documenten, het niet krijgen van informatie, en de vele onaangename verrassingen. Ik zie in dat niet alles even snel is op te lossen, dat ik dat voor komende tijd moet accepteren terwijl ik tegelijkertijd orde ga scheppen. Ik vind het fijn om even prioriteiten op rij te zetten. (…)’

• dat je een arbeidsdeskundige zult inschakelen om naar de werkdruk binnen de afdeling te kijken. Mocht je hier hulp bij nodig hebben, dan kun je Veronique vragen je hierbij te ondersteunen.

• je maakt een voorstel (geen beleidsstuk, maar 1 A-tje) waarin je aangeeft wat nodig is voor de professionalisering van NT2.

• je maakt een analyse wat binnen je aanstelling van 40 uur aan werkzaamheden past.

• ik heb toegezegd om te kijken naar de ondersteuning voor de facturatie, financiële administratie en HR-administratie.

• ik zoek bij de centrale dienst naar een projectleider voor de vervanging van de database. Je maakt de blauwdruk en samen met de aan te stellen projectleider doe je de inventarisatie voor een nieuwe administratiesysteem. Je zult de nieuwe medewerker aansturen. (…)

Je hebt aangegeven dat je zal nadenken of je, gezien de omstandigheden en verwachtingen, bij NT2 wil blijven werken. (…)’

[naam 1] en [appellant] hebben iedere twee weken een zogenoemde ‘bila’ gehad. Daarin werd onder meer gesproken over de problemen waar [appellant] op de afdeling tegenaan liep.

Op 19 juli 2022 heeft [appellant] zich ziekgemeld.

In een gesprek van 16 september 2022 heeft [naam 1] aan [appellant] medegedeeld dat zij niet kon terugkeren in haar eigen functie. Bij e-mail van 19 september 2022 heeft [naam 1] het door haar opgestelde gespreksverslag aan [appellant] gestuurd. Dit verslag luidt onder meer als volgt: ‘(…) Ik heb vrijdag aangegeven dat ik er geen vertrouwen in heb dat je er in zult slagen om alle uitdagingen van VU NT2 op te lossen. Dit vertrouwen is bij je collega’s uit het MT ook niet aanwezig. Ik erken dat wat aan jou is voorgespiegeld door mij voorganger toen je in dienst trad (goed draaiende organisatie, financieel gezonde) niet in overeenstemming was met de werkelijkheid. De VU NT2 staat voor een aantal uitdagingen: (…) Dit zijn grote uitdagingen en ik moet vast stellen dat het je niet is gelukt in de grote dossiers vorderingen te boeken of zelfstandig dossiers af te handelen. (…) Ik heb bij je aangegeven dat ik het niet verantwoord vind om je terug te laten keren in je huidige functie. (…) Ik zal (…) bespreken of je als herplaatsingskandidaat aangemerkt kan worden. (…)’

Bij e-mail van 22 september 2022 heeft [appellant] [naam 1] bericht dat zij het gespreksverslag onvolledig vindt en daarnaast onder meer het volgende geschreven:‘(…) Ik laat je bij deze weten dat ik heb gemeld in ons gesprek dat ik niet akkoord ben met je voorstel. Ik ga er dan ook vanuit dat ik na mijn operatie wanneer ik ga re-integreren, kan terugkeren in mijn eigen functie en daarin kan opbouwen. (…)’

Op 1 februari 2023 heeft [naam 1] de medewerkers van afdeling VU-NT2 per e-mail geïnformeerd dat [appellant] haar carrière buiten VU-NT2 gaat voortzetten, en dat zij [appellant] zal begeleiden in het traject om een andere vaste plek te krijgen. In deze e-mail heeft [naam 1] ook geschreven dat zij dit besluit heeft moeten nemen, omdat zij vindt dat dit beter is voor [appellant] en VU-NT2.

Op 3 februari 2023 heeft [naam 3] (hierna: [naam 3] ), docentenopleider NT2 en NT2-docent, een e-mail aan [naam 1] gestuurd met als onderwerp ‘Reactie n.a.v. bericht over [naam 4]’. Daarin heeft hij onder meer het volgende geschreven:‘(…) Via onze leidinggevende ad interim (…) ontvingen we het bericht over [naam 4] . Je geeft ons onderaan in je bericht de mogelijkheid om hierop te reageren. Van deze mogelijkheid wil ik gebruikmaken. (…) Onder de leiding van [naam 4] heb ik me niet veilig en gezien gevoeld. Ik heb hierover meerdere malen mijn zorgen geuit. Bij coördinatoren, vertrouwenspersoon (3x), ombudsman (2x) en HR (2x). Een andere collega heeft zelfs melding moeten maken bij het loket Sociale Veiligheid. (…) Tot je bericht was de zaak voor mijn gevoel dus niet afgesloten en ik heb daardoor lang het gevoel gehad dat de VU voor mij geen veilige werkplek meer was. (…) Het is fijn om te zien dat de klachten uiteindelijk hebben geleid tot de aanstelling van iemand die medewerkers wél het gevoel geeft dat je in beeld bent en dat je wordt gehoord. (..) Ik heb er lang over getwijfeld om deze mail te sturen, omdat ik inmiddels een enorme opluchting, rust en verbetering van de sociale veiligheid ervaar.(…)’

Op 6 februari 2023 heeft [naam 1] een vacature met schaal 11 aan [appellant] toegestuurd, waarop [appellant] diezelfde dag onder meer als volgt heeft gereageerd:‘(…) Ik wil alleen solliciteren naar een functie in lagere schaal dan schaal 13 waarin ik nu zit als salarisgarantie wordt gegarandeerd.(…)’

Bij e-mail van 26 april 2023 heeft [appellant] op het gespreksverslag van 18 april 2023 onder meer als volgt gereageerd: ‘(…) Ik heb eerder aangegeven dat ik, nu ik onterecht uit mijn functie wordt gezet, wil meedenken over een oplossing maar wel een oplossing op mijn eigen niveau. (…)’

In juni 2023 is [appellant] door de bedrijfsarts opnieuw volledig arbeidsongeschikt verklaard. Op 14 december 2023 is de re-integratie in het tweede spoor gestart. Begin januari 2024 is de belastbaarheid van [appellant] toegenomen en hebben [appellant] en [naam 1] contact gehad over de re-integratie. [appellant] is op 29 april 2024 gestart op een re-integratieplek bij de afdeling Onderwijsbeleid.

Op 24 juni 2024 heeft het UWV aan VU een loonsanctie opgelegd, omdat VU heeft verzuimd onderzoek te doen naar structurele herplaatsingsmogelijkheden in het eerste spoor en [appellant] daarop te herplaatsen.

Bij brief van 5 juli 2024 heeft de (toenmalige) gemachtigde van [appellant] VU verzocht om een gesprek en in die brief onder meer geschreven: ‘(…) Vanwege de door cliënte ervaren vijandige bejegening en onveilige werksituatie zag zij zich vanaf voorjaar 2023 genoodzaakt zich juridisch te laten ondersteunen en de gesprekken met de leidinggevende te voeren in mijn aanwezigheid. Gezien al hetgeen is voorgevallen heeft cliënte er geen vertrouwen in dat de leidinggevende de ‘opdracht’ van het UWV op constructieve wijze zal uitvoeren. (…)’ 3.20. Op 6 augustus 2024 heeft [appellant] een verzoekschrift ingediend bij de geschillencommissie van VU (hierna: de geschillencommissie) met het verzoek te bepalen dat het besluit om haar te ontheffen uit haar functie als afdelingshoofd en haar niet te laten terugkeren in deze functie, niet rechtmatig is en niet genomen had mogen worden.

Op 3 september 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [appellant] en haar (voormalig) gemachtigde, [naam 1] en [naam 5] (HR adviseur namens VU). Daarin is onder meer besproken dat [appellant] zich naar verwachting per 9 september 2024 volledig beter kan melden, en dat er op 15 september 2024 nog een consult is bij de bedrijfsarts, welke naar verwachting de laatste is. Ook is er gesproken over vacatures, over de passendheid van voorgelegde functies en over wat [appellant] heeft ondernomen voor structureel ander werk. Vanaf 9 september 2024 is [appellant] weer volledig arbeidsgeschikt gemeld bij het UWV. Op 10 september 2024 heeft de (voormalig) gemachtigde van [appellant] aan VU bevestigd dat [appellant] zich per 9 september 2024 volledig hersteld heeft gemeld conform het opbouwschema van de bedrijfsarts. De (tijdelijke) werkzaamheden bij Onderwijsbeleid waarmee [appellant] tijdens de re-integratie gestart was, zijn begin oktober 2024 afgerond.

Bij beslissing van 16 december 2024 heeft het College van Bestuur van VU dit advies van de geschillencommissie overgenomen.

Begin 2025 heeft VU voorgesteld om [appellant] aan te merken als herplaatsingskandidaat met een begeleidingsperiode van drie maanden, waarbij de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2025 zou eindigen indien geen passende functie zou worden gevonden. [appellant] heeft niet op dit voorstel gereageerd, waarna VU heeft aangekondigd een ontbindingsverzoek te zullen indienen.

Op 20 maart 2025 heeft [appellant] zich opnieuw ziekgemeld. In februari 2026 heeft [appellant] de diagnose gekregen dat zij lijdt aan de auto-immuunziekte primair biliaire cholangitis (hierna: PBC). [appellant] is op dit moment nog steeds arbeidsongeschikt.

Bij VU geldt een aantal regelingen voor wat betreft een uitkering voor een uit dienst tredende werknemer. [appellant] kan, als zij arbeidsgeschikt is bij uitdiensttreding, aanspraak maken op een bovenwettelijke uitkering, waardoor zij in totaal twee maanden recht zou hebben op een uitkering tot 75% van haar huidige salaris (in plaats van het maximum dagloon) en daarna gedurende 32 maanden op 70% daarvan. Indien [appellant] ziek uit dienst treedt en door aanhoudende volledige arbeidsongeschiktheid in aanmerking komt voor een WIA-uitkering, garanderen een arbeidsongeschiktheidspensioen en (volgens de berekening van [appellant] ) verzekering bij Loyalis dat zij een uitkering zal ontvangen die gelijk is aan 94% van haar laatstverdiende salaris tot haar AOW-gerechtigde leeftijd, naast gedeeltelijke premievrije voortzetting van de pensioenopbouw. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zal Loyalis beoordelen of [appellant] aanspraak kan maken op een aanvullende uitkering uit haar arbeidsongeschiktheidsverzekering.

VU heeft in eerste aanleg de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [appellant] zo spoedig mogelijk te ontbinden op grond van primair disfunctioneren (d-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), meer subsidiair op grond van andere omstandigheden die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond), en uiterst subsidiair vanwege een cumulatie van gronden (i-grond). VU heeft tevens verzocht [appellant] in de proceskosten te veroordelen.

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter bepaald, voor het geval VU het verzoek niet intrekt, dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2025 wordt ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. VU is daarnaast veroordeeld om aan [appellant] een transitievergoeding te betalen van € 14.088,67, een billijke vergoeding van € 20.000,- en € 1.739,85 aan reis- en onkostenvergoedingen. Tevens is de wettelijke rente over de voornoemde bedragen toegewezen en is VU veroordeeld in de proceskosten, berekend naar het toepasselijke liquidatietarief. Voor het overige zijn de verzoeken van [appellant] afgewezen. VU heeft geen gebruik gemaakt van de gelegenheid om het verzoek in te trekken.

Naast grief I in principaal hoger beroep, die zag op de vaststelling van de feiten, heeft [appellant] zes andere grieven tegen de bestreden beschikking aangevoerd. [appellant] heeft aangevoerd dat sprake is van een opzegverbod ex artikel 7:670 BW en dat de kantonrechter om die reden de arbeidsovereenkomst niet had mogen ontbinden (grief II in principaal hoger beroep). Verder heeft [appellant] bestreden dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer van VU gevergd zou kunnen worden (grief III in principaal hoger beroep). Daarnaast heeft [appellant] zich gekeerd tegen het oordeel van de kantonrechter dat herplaatsing van [appellant] binnen VU niet aan de orde is (grief IV in principaal hoger beroep). Ook is [appellant] opgekomen tegen de hoogte van de toegewezen billijke vergoeding (grief V in principaal hoger beroep). Verder heeft [appellant] aangevoerd dat wanneer VU geen deugdelijke eindafrekening opstelt en VU niet tot betaling van de openstaande verlofuren overgaat, VU veroordeeld dient te worden tot betaling van verlofuren ter hoogte van € 24.295,63 (bruto) (grief VI in principaal hoger beroep). Tot slot heeft [appellant] aangevoerd dat VU heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap en dat zij daarom dient te worden veroordeeld tot betaling van € 31.726,81 aan buitengerechtelijke kosten en € 18.146,90 aan proceskosten (grief VII in principaal hoger beroep).

VU heeft de grieven in principaal hoger beroep bestreden en incidenteel hoger beroep ingesteld. VU heeft geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking voor zover deze de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de toekenning van de transitievergoeding betreft en voorzover daarbij de primaire en subsidiaire verzoeken van [appellant] zijn afgewezen. VU heeft verzocht de bestreden beschikking evenwel te vernietigen voorzover daarin is geoordeeld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van VU en voorzover VU daarbij is veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 20.000,- en de proceskosten. VU heeft het hof verzocht te oordelen dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat aan [appellant] geen billijke vergoeding toekomt. Voorts heeft VU verzocht [appellant] te veroordelen tot terugbetaling van de billijke vergoeding en de proceskostenveroordeling die VU heeft voldaan ter uitvoering van de bestreden beschikking. VU heeft ten slotte verzocht [appellant] te veroordelen in de kosten van het geding, zowel in principaal als in incidenteel hoger beroep.

Het hof zal eerst ingaan op grief II van [appellant] , omdat deze grief van de verste strekking is. Met de grief heeft [appellant] betoogd dat het opzegverbod tijdens ziekte aan toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg staat (artikel 7:671b lid 2 BW). Tussen partijen is niet in geschil dat [appellant] op de ontbindingsdatum van 1 december 2025 arbeidsongeschikt was. Ingevolge artikel 7:671b lid 6 sub a BW kan een ontbindingsverzoek bij arbeidsongeschiktheid alleen worden toegewezen, indien het verzoek geen verband houdt met de ziekte. Die situatie doet zich hier voor. De verstoorde arbeidsverhouding was voor VU (onder meer) de reden om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden hebben, anders dan [appellant] heeft betoogd, geen betrekking op de ziekmelding of de ziekte van [appellant] . Daartoe is het volgende redengevend.

[appellant] heeft in februari 2026 de diagnose gekregen dat zij lijdt aan de aandoening PBC. Deze auto-immuunziekte heeft onder meer als symptomen ernstige vermoeidheid, concentratieproblemen en ‘brain fog’. [appellant] heeft betoogd dat zij in 2022 ook al last had van deze aandoening en dat de verwijten die haar door VU worden gemaakt, zoals moeite hebben met het onderscheiden van hoofd- en bijzaken, niet blijven hangen van kennis, zaken vergeten en defensief of ongeïnteresseerd reageren op kritiek, als die al zouden kloppen, een verband hebben met haar ziekte. [appellant] heeft evenwel onvoldoende toegelicht dat er een verband is tussen de haar gemaakte verwijten bij haar functioneren en de ziekte als hiervoor beschreven. [appellant] heeft weliswaar betoogd dat zij al vóór haar ziekmelding klachten had die verband hielden met haar auto-immuunziekte, maar zonder nadere toelichting kan niet worden aangenomen dat en in welke mate het haar verweten functioneren verband hield met haar klachten. [appellant] wordt onder meer verweten dat zij een onveilige werkomgeving en angstcultuur heeft gecreëerd en ongeschikt is als afdelingscoördinator. Een aantal coördinatoren met wie [appellant] moest samenwerken, heeft verklaard dat zij geen vertrouwen meer hebben in een samenwerking met [appellant] . [appellant] , geconfronteerd met de verwijten, heeft op geen enkele wijze te kennen gegeven dat de door haar gestelde medische klachten ten grondslag liggen aan haar houding en gedrag en de in verband daarmee door VU gestelde klachten. De omstandigheid dat tijdens arbeidsongeschiktheid óók discussie is ontstaan over de vraag of VU voldoende heeft gedaan in het kader van de re-integratie en of VU de herplaatsingsmogelijkheden van [appellant] heeft onderzocht, maakt evenmin dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod bij ziekte ziet. Het voorgaande brengt mee dat grief II van [appellant] faalt.

Het hof overweegt als volgt. Tussen partijen is niet in geschil dat de afdeling waar [appellant] in maart 2021 aantrad, niet op orde was. [appellant] is bij haar aantreden meegedeeld dat sprake zou zijn van een goed draaiende en financieel gezonde organisatie, maar dat bleek niet het geval. Veel medewerkers ervoeren een grote werkdruk. Vanaf september 2021 heeft een tweewekelijks overleg tussen [naam 1] en [appellant] plaatsgevonden, waarin zij spraken over de situatie op de afdeling en over oplossingen om de afdeling op de rit te krijgen. Uit het gespreksverslag van het gesprek van 17 december 2021 volgt dat van [appellant] verwacht werd dat zij oplossingen zou aandragen voor de situatie op de afdeling. Van [appellant] werd niet verwacht dat zij de situatie op haar afdeling alleen zou oplossen, maar zij moest wel aangeven wat zij nodig had om daartoe te komen. In het gesprek is ook meegedeeld dat [appellant] een vaste aanstelling zou krijgen. In juli 2022 is [appellant] ziek gemeld. Op 16 september 2022 is [appellant] uit haar functie geplaatst. In de periode tussen de ziekmelding en de uitfunctieplaatsing hebben VU en [appellant] geen contact gehad.

Uit de stukken en het verhandelde ter zitting in hoger beroep is gebleken dat partijen elkaar over en weer ernstige en stevige verwijten zijn gaan maken. VU heeft aangevoerd dat zij [appellant] uit haar functie heeft gezet, omdat [appellant] de problemen op de afdeling niet het hoofd kon bieden. Van het moment dat [appellant] zich ziekmeldde, werd volgens VU duidelijk dat de afdeling er financieel en organisatorisch nog slechter aan toe was dan voordat [appellant] aantrad. Er waren grote achterstanden op tal van dossiers ontstaan en met name de post financiën was door [appellant] zeer verwaarloosd. Daarnaast bleek het managementteam geen vertrouwen meer te hebben in het functioneren van [appellant] als afdelingshoofd. VU heeft in dit kader een verklaring overgelegd die is ondertekend door zeven personen, onder wie vier coördinatoren. Uit die verklaring volgt dat zij het gedrag van [appellant] als grensoverschrijdend hebben ervaren en dat ook medewerkers (onder wie [naam 3] ) op de afdeling het moeilijk hebben gehad met het gedrag van [appellant] . [appellant] heeft een angstcultuur op de afdeling veroorzaakt en haar handelen heeft schade aangericht aan de reputatie van de afdeling. Sommige medewerkers hebben het gedrag van [appellant] als manipulatief ervaren en ook is bij een aantal medewerkers een gevoel van sociale onveiligheid ontstaan, waarna melding is gemaakt bij de vertrouwenspersoon. VU heeft het gedrag van [appellant] als onwenselijk en onveilig bestempeld.

[appellant] heeft op haar beurt VU verweten dat zij ten onrechte uit haar functie is geplaatst. Door het uitfunctieplaatsen is de arbeidsverhouding verslechterd. Voorafgaand aan haar ziekmelding heeft VU niet laten blijken dat [appellant] niet zou functioneren. [appellant] heeft aangevoerd dat niet zij maar [naam 1] een onveilige werksfeer en angstcultuur binnen de afdeling heeft veroorzaakt. Volgens [appellant] is [naam 1] daarom door VU op non-actief gesteld. [naam 1] regeerde volgens [appellant] met strakke hand en heeft haar onder druk gezet om al tijdens haar arbeidsongeschiktheid naar een andere functie te solliciteren. [appellant] heeft ook extreem moeten overwerken. Vanwege de vijandige bejegening en onveilige werksituatie die [appellant] heeft ervaren, heeft zij zich vanaf het voorjaar 2023 genoodzaakt gezien om zich in de gesprekken met [naam 1] te laten vertegenwoordigen door een gemachtigde, zo valt te lezen in de brief van 5 juli 2024 van die gemachtigde aan VU. Uit andere correspondentie van [appellant] volgt dat veel negativiteit wordt ervaren en dat er geen vertrouwen is in een goede oplossing. [appellant] heeft de verklaring van de coördinatoren inhoudelijk weersproken en ten aanzien daarvan opgemerkt dat deze verklaring mogelijk onder druk door hen is ondertekend.

Vervolgens moet worden beoordeeld of aan het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is voldaan. Daarin is neergelegd dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst slechts op verzoek van de werkgever kan ontbinden als aan de voorwaarden van artikel 7:669 lid 1 BW is voldaan. Artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt onder meer dat er een redelijke grond moet zijn en dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

In de procedure bij de kantonrechter heeft [appellant] nadrukkelijk aangegeven dat zij enkel bij VU wilde terugkeren in haar oorspronkelijke functie en dat het anders voor haar niet hoefde. In hoger beroep heeft [appellant] met grief IV in principaal hoger beroep aangevoerd dat zij toch herplaatst wil worden binnen VU, ook als dat een andere functie betreft. [appellant] heeft aangevoerd dat door de diagnose PBC haar situatie is veranderd. [appellant] kan mogelijk geen aanspraak meer maken op haar aanvullende arbeidsongeschiktheidsuitkering en bij een nieuwe werkgever kan zij zich niet meer tegen arbeidsongeschiktheid verzekeren. Het hof is evenwel van oordeel dat herplaatsing niet meer in de rede ligt. De aard en de duur van de verstoorde arbeidsverhouding alsmede dat ter zitting in hoger beroep is gebleken dat partijen elkaar nog steeds stevige verwijten maken, brengen mee dat herplaatsing in redelijkheid van VU niet verwacht kon worden.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a jo lid 2 en artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Om die reden komt [appellant] geen billijke vergoeding toe op grond van artikel 7:683 lid 3 BW. Het verzoek van [appellant] tot herstel van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen. Het hof zal hierna beoordelen het verzoek van [appellant] tot het toekennen van een (hogere) billijke vergoeding uit hoofde van artikel 7:671b lid 9 sub c BW op grond van ernstig verwijtbaar handelen van VU.

Uit artikel 7:671b lid 9 sub c BW volgt dat aan een werknemer een billijke vergoeding kan worden toegekend indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij de beoordeling hiervan is van belang dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich doorgaans alleen zal voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate heeft geschonden.

Met grief 1 in incidenteel hoger beroep heeft VU betoogd dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat [appellant] geen recht heeft op een billijke vergoeding. VU heeft daartoe aangevoerd dat de geschillencommissie heeft overwogen dat VU het oordeel om [appellant] niet terug te laten keren in haar functie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid heeft kunnen nemen en binnen de toetsingskaders van de cao tot dat oordeel is gekomen. [appellant] was verantwoordelijk voor het functioneren van de afdeling en heeft geen concrete stappen gezet om het functioneren van de afdeling te verbeteren. Volgens VU had dat gelet op haar functie wel van [appellant] verwacht mogen worden. Bij de afweging van de belangen van de afdeling en [appellant] heeft VU de belangen van de afdeling zwaarder laten wegen en hiertoe had zij ook mogen komen. Het uit functie plaatsen van [appellant] levert volgens VU geen ernstig verwijtbaar handelen op. Ook heeft VU voldoende gedaan om [appellant] te laten re-integreren en te herplaatsen, aldus VU.

Bij de beoordeling van de vraag of VU ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, stelt het hof voorop dat het aan de hand van het in rechtsoverweging 5.17 geschetste kader dient te beoordelen of VU haar verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst in ernstige mate heeft geschonden. Anders dan de geschillencommissie, oordeelt het hof dat VU [appellant] ten onrechte uit haar functie heeft geplaatst. Voorafgaand aan de uitfunctieplaatsing is [appellant] er onvoldoende op gewezen dat zij niet zou functioneren en ook is er geen duidelijk verbetertraject gestart. VU had met [appellant] over haar functioneren in gesprek moeten gaan, had met haar afspraken moeten maken en had [appellant] in de gelegenheid moeten stellen haar functioneren te verbeteren. Uit het verslag van het gesprek van 17 december 2021 volgt wel dat met [appellant] is gesproken over het functioneren van de afdeling en dat daarin stappen moesten worden genomen, maar [appellant] is er niet duidelijk op gewezen dat zij ook haar eigen functioneren moest verbeteren. In het gesprek heeft [naam 1] bovendien uitgesproken dat zij een goed en open gesprek met [appellant] heeft gehad, met als resultaat dat zij vertrouwen heeft en [appellant] per 1 maart 2022 een vaste aanstelling zou krijgen, hetgeen is geschied. Dit duidt er niet op dat VU ontevreden was over het functioneren van [appellant] . Indien [appellant] in de ogen van VU onvoldoende functioneerde, had van VU verwacht mogen worden dat zij [appellant] daarop had aangesproken en afspraken had gemaakt teneinde tot verbetering van het functioneren te komen. Dit alles heeft VU nagelaten, hetgeen haar wordt aangerekend. Door [appellant] in september 2022 uit haar functie te plaatsen, heeft VU ernstig verwijtbaar gehandeld. Dit ernstig verwijtbaar handelen heeft in grote mate bijgedragen aan de verstoorde arbeidsverhouding. Dit levert dan ook een grond op voor het toekennen van een billijke vergoeding. Het incidenteel hoger beroep van VU faalt.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding komt het volgens vaste rechtspraak aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, waarbij acht wordt geslagen op de door de Hoge Raad in de New-Hairstyle-beschikking (ECL:NL:HR:2017:1187) genoemde en nadien herhaalde gezichtspunten.

Het hof dient daarom bij het bepalen van de hoogte van deze vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst te betrekken. Deze gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door ‘de waarde’ van de arbeidsovereenkomst, in welk verband vastgesteld dient te worden hoe lang deze - naar schatting - nog zou hebben voortgeduurd, uitgaande van de fictieve situatie dat de arbeidsovereenkomst niet zou zijn ontbonden door de kantonrechter. Daarnaast dient het hof ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen, waaronder de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan, alsmede de overige gezichtspunten als genoemd in de NewHairstylebeschikking, zoals de vraag of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden dan wel recht heeft op een uitkering, en (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. De omvang van de billijke vergoeding - in overeenstemming met het uitgangspunt in het civiele procesrecht - dient te worden beoordeeld aan de hand van de feiten en omstandigheden zoals deze ten tijde van de beslissing in hoger beroep bekend zijn (ex nunc toetsing).

Met betrekking tot het ernstig verwijt dat VU kan worden gemaakt, heeft het hof reeds geoordeeld dat VU [appellant] ten onrechte uit haar functie heeft geplaatst. Daarnaast is het hof van oordeel dat VU onvoldoende heeft gedaan om [appellant] te laten re-integreren in het eerste spoor. Het UWV heeft VU hier in juni 2024 een loonsanctie voor opgelegd. Het had voor VU duidelijk moeten zijn dat zij met het uitfunctieplaatsen van [appellant] de arbeidsverhouding behoorlijk onder druk zette. Tegen die achtergrond, en gelet op de zorgvuldigheid die VU als werkgever in acht had moeten nemen bij het re-integratietraject, had VU zich meer moeten inspannen voor de re-integratie in het eerste spoor. Mogelijk had de ziekte van [appellant] in dat geval minder lang geduurd, maar zeker is dat niet. Al deze voornoemde omstandigheden rechtvaardigen het toekennen van een billijke vergoeding.

Bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding gaat [appellant] ervan uit dat zij tot haar pensioen in dienst zou zijn gebleven bij VU. Het hof acht dit evenwel niet aannemelijk. Daartoe is het volgende redengevend. Allereerst is bij [appellant] vastgesteld dat zij PBC heeft. Wat de gevolgen van deze ziekte met betrekking tot de arbeidsgeschiktheid van [appellant] op langere tijd zijn, is onzeker. Wel staat vast dat dit een chronische aandoening is en dat daardoor aannemelijk is dat zij daarvan beperkingen zal blijven ondervinden. [appellant] is sinds maart 2025 weer ziekgemeld. VU heeft gesteld dat bij langdurige arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst ook was geëindigd. Aangenomen kan worden dat VU na twee jaar voortdurende ziekmelding, omstreeks maart 2027, toestemming aan het UWV zou hebben verzocht en verkregen om de arbeidsovereenkomst met [appellant] op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3 sub b BW, maar of [appellant] tot die tijd volledig arbeidsongeschikt zou zijn gebleven, is niet duidelijk.

Verder geldt dat VU de berekening van de billijke vergoeding heeft weersproken, onder meer door te stellen dat [appellant] de eerste 24 maanden bij volledige arbeidsongeschiktheid een WGA-reparatie uitkering zal kunnen ontvangen die wordt verlengd tot 38 maanden en dat [appellant] ook in die periode aanspraak kan maken op een arbeidsongeschiktheidspensioen. Ook bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid heeft [appellant] recht op het arbeidsongeschiktheidspensioen. Dit heeft [appellant] niet weersproken, zodat hiermee bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding ook rekening zal worden gehouden. Verder acht het hof van belang dat [appellant] tijdens haar ziekte is doorbetaald en in zoverre geen financiële schade heeft geleden. Die uitkering zou zij ook hebben ontvangen als de arbeidsverhouding niet verstoord was geraakt. Bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid behoudt [appellant] hoe dan ook lange tijd (70% van) haar (laatst verdiende) salaris. Mocht zij wel in staat zijn om volledig te werken, dan is het niet onaannemelijk dat zij gelet op haar achtergrond in staat zal zijn een nieuwe baan te vinden.

Indien [appellant] weer arbeidsgeschikt zou zijn, is het evenmin aannemelijk dat de arbeidsrelatie nog lang zou voortduren. Gelet op de ernstige verwijten die partijen elkaar hebben gemaakt, is de kans reëel dat de arbeidsovereenkomst, wanneer het ernstig verwijtbaar handelen van VU wordt weggedacht, op een later moment zou zijn ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Wanneer [appellant] in haar eigen functie had kunnen re-integreren, had VU op het moment dat [appellant] weer belastbaar was het gesprek met haar moeten aangaan over haar functioneren. Partijen hadden vanaf het moment dat [appellant] arbeidsgeschikt was, een verbetertraject kunnen inzetten. Het wantrouwen over en weer was echter, zo blijkt uit de stukken, zo groot dat niet te verwachten was dat de samenwerking nog langere tijd, laat staan tot het pensioen van [appellant] , had voortgeduurd. [appellant] heeft weliswaar de verwijten die VU haar maakt op het gebied van haar functioneren weersproken, maar uit haar eigen stellingen blijkt harerzijds een gebrek aan vertrouwen in VU. Daarbij acht het hof van belang dat [appellant] niet enige vorm van reflectie heeft laten zien op haar eigen handelen. Het hof acht niet ondenkbaar dat het vertrouwen van [appellant] in VU en dat van de betrokken collega’s in [appellant] , onder wie de genoemde coördinatoren, niet hersteld had kunnen worden.

Al het voorgaande leidt het hof tot het oordeel dat, ook wanneer het ernstig verwijtbaar handelen van VU wordt weggedacht, de arbeidsrelatie vanwege de stevige verwijten die partijen over en weer elkaar zijn gaan maken, zodanig verstoord zou zijn geraakt dat de arbeidsovereenkomst binnen een termijn van vijf maanden - al dan niet met toepassing van een verbetertraject - tot een einde zou zijn gekomen. Al het voorgaande rechtvaardigt gelet op alle omstandigheden van het geval een billijke vergoeding van € 44.490,55 bruto (vijf maanden x € 8.898,11 (bruto salaris inclusief emolumenten)). In voornoemd bedrag zijn tevens de kosten ten behoeve van pensioenopbouw over die vijf maanden verdisconteerd nu het een bruto bedrag betreft.

De vakantie-uren uit 2022 vervielen in beginsel op 1 juli 2023 en de vakantie-uren uit 2023 op 1 juli 2024. Met betrekking tot deze vakantiedagen zal het hof allereerst onderzoeken of [appellant] tot die datum al dan niet redelijkerwijs in staat is geweest vakantie op te nemen. Daarbij is, zoals onder meer blijkt uit (de parlementaire geschiedenis van) artikel 7:640a BW en de jurisprudentie van het HvJ EU (zie de arresten Schultz/Hoff en Maschek/Magistratsdirektion der Stadt Wien), de vraag naar de mate van [appellant] ’ ziekte van belang. Vakantiedagen vervallen immers niet wanneer een werknemer wegens ziekte niet in staat is geweest zijn recht op jaarlijkse vakantie te benutten. Zoals uit de parlementaire geschiedenis blijkt, zijn ook werknemers die (geheel) arbeidsongeschikt zijn voor de bedongen arbeid in beginsel gehouden om vakantiedagen op te nemen. Dat is slechts anders als zij daar redelijkerwijs niet toe in staat zijn. Medische redenen kunnen daar de oorzaak van zijn. Dat kan bijvoorbeeld aan de orde zijn wanneer er in verband met de aard en omvang van de arbeidsongeschiktheid geen re-integratieverplichting geldt. Het starten van een re-integratietraject maakt in zijn algemeenheid dat een werknemer in staat wordt geacht vakantiedagen op te nemen.

Artikel 5.6 lid 1 cao bepaalt dat de werknemer in beginsel recht heeft op een flexibele werkduur. Lid 2 van dat artikel bepaalt dat de flexibele werkduur inhoudt dat de werknemer een afspraak met de leidinggevende maakt over een werktijd per week die afwijkt van de gebruikelijke volledige werktijd van 38 uren per week. De afwijking bedraagt twee uren per week. Bij een langere dan de standaard werkduur ontvangt de werknemer compensatie-uren. De maximale arbeidsduur per week bij toepassing van de flexibele werkduur is 40 uren. De extra gewerkte compensatie-uren worden geacht te zijn opgenomen in het jaar waarin ze zijn ontstaan. Daarnaast bepaalt artikel 4.7 lid 8 sub b cao dat de opbouw van compensatie-uren bij arbeidsongeschiktheid zes maanden na de eerste ziektedag stopt.

[appellant] heeft op de voet van artikel 7:686a lid 3 BW gelezen in samenhang met artikel 6:96 BW, verzocht VU te veroordelen in de werkelijk gemaakte (en nog te begroten) advocaatkosten met rente, zowel in als buiten rechte gemaakt. [appellant] heeft dit verzoek gebaseerd op schending van het goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW. [appellant] heeft tevens verzocht VU te veroordelen tot vergoeding van buitengerechtelijke kosten ter hoogte van € 31.726,81 inclusief btw voor de procedure bij de geschillencommissie en proceskosten van € 18.146,90 inclusief btw op grond van het ernstig verwijtbaar handelen van VU.

Het is vaste rechtspraak dat volledige proceskosten slechts kunnen worden toegewezen indien sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Dat is het geval wanneer het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan en in verband met de betrokken belangen van de wederpartij, achterwege had behoren te blijven. Dit kan zich voordoen als een partij zijn vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende of behoorde te kennen, of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hebben (HR 29 juni 2007, ECLI:NL:HR:BA3516). Bij het aannemen hiervan past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door artikel 6 EVRM.

In het onderhavige geval is niet gebleken van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door VU in de hiervoor bedoelde zin. De enkele omstandigheid dat het hof heeft geoordeeld dat VU ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maakt dat niet anders nu dat niet ziet op omstandigheden als bedoeld onder 5.38. Het verzoek van [appellant] tot vergoeding van de werkelijke proceskosten wordt derhalve afgewezen. Ook overigens bestaat geen aanleiding tot toewijzing van de werkelijke proceskosten aangezien, zoals hierna blijkt, partijen over en weer op verschillende punten in het ongelijk zijn gesteld hetgeen ertoe leidt dat de kosten van het geding (in principaal hoger beroep) tussen hen zullen worden gecompenseerd.

Met betrekking tot de door [appellant] verzochte buitengerechtelijke kosten overweegt het hof als volgt. Zoals in deze beschikking is geoordeeld, heeft VU ernstig verwijtbaar gehandeld jegens [appellant] door haar ten onrechte uit haar functie te plaatsen. Daarnaast heeft VU onvoldoende gedaan om [appellant] te laten re-integreren in het eerste spoor. Voor zover [appellant] buitengerechtelijke kosten heeft gemaakt in verband met deze omstandigheden, komen die kosten op grond van artikel 6:96 lid 2 BW voor vergoeding in aanmerking. Kosten die [appellant] heeft gemaakt ten behoeve van herplaatsing, komen daarentegen niet vergoeding in aanmerking. Anders dan [appellant] heeft betoogd, kan niet worden geoordeeld dat VU stelstelmatig en bewust haar herplaatsingsverplichtingen niet is nagekomen (zie rov. 3.15). De kosten die [appellant] stelt te hebben gemaakt in verband met schikkingsonderhandelingen, komen evenmin voor vergoeding in aanmerking. Deze kosten betreffen verrichtingen die moeten worden gezien ter voorbereiding van de gerechtelijke procedure. Vergoeding van deze kosten valt onder de gevraagde proceskostenveroordeling. Het betoog van VU dat [appellant] geen aanspraak kan maken op vergoeding van buitengerechtelijke kosten, omdat zij zich ten onrechte niet heeft laten bijstaan door een jurist van haar rechtsbijstandsverzekering en dat wanneer zij dat wel had gedaan zij geen buitengerechtelijke kosten had hoeven maken, gaat niet op. [appellant] heeft immers onweersproken gesteld dat haar rechtsbijstandsverzekering enkel de kosten van gerechtelijke procedures dekt.

Er zijn geen stellingen van partijen die, indien zij na bewijslevering zouden komen vast te staan, tot een andere beslissing dan de hierna volgende zouden kunnen leiden. Daarom wordt het bewijsaanbod van partijen gepasseerd.