ECLI:NL:RBOVE:2026:5995

Het dagelijks bestuur heeft bij besluit van 7 januari 2026 [verzoeker] met ingang van 8 januari 2026 met behoud van salaris geschorst in het belang van de dienst. [verzoeker] heeft daartegen bezwaar gemaakt en een verzoek om voorlopige voorziening ingediend. De voorzieningenrechter heeft dat verzoek afgewezen bij uitspraak van 14 april 2026. Bij besluit van 23 juli 2026 heeft het dagelijks bestuur het bezwaar van [verzoeker] ongegrond verklaard. [verzoeker] heeft daartegen beroep ingesteld. Het beroep is geregistreerd onder nummer 26/2335. Ook heeft hij de voorzieningenrechter verzocht om een voorlopige voorziening te treffen hangende de behandeling van dat beroep. Dat verzoek is geregistreerd onder nummer 26/2338.

Het dagelijks bestuur heeft bij besluit van 6 maart 2026 met ingang van 1 april 2026 eervol ontslag op grond van het bepaalde in artikel 8:8 van de CAR-UWO verleend aan [verzoeker] . [verzoeker] heeft daartegen bezwaar gemaakt en een verzoek om voorlopige voorziening ingediend. De voorzieningenrechter heeft in de uitspraak van 14 april 2026 het ontslagbesluit geschorst tot zes weken nadat op het bezwaar is beslist. Bij besluit van 23 juli 2026 heeft het dagelijks bestuur het bezwaar ongegrond verklaard. [verzoeker] heeft daartegen beroep ingesteld. Het beroep is geregistreerd onder nummer 26/2337. Ook heeft hij de voorzieningenrechter verzocht om een voorlopige voorziening te treffen hangende de behandeling van dat beroep. Dat verzoek is geregistreerd onder nummer 26/2339.

De voorzieningenrechter heeft de verzoeken op 23 september 2026 op zitting behandeld. Hieraan hebben deelgenomen:

- verzoeker [verzoeker] , bijgestaan door mr. P. Bots;

- [naam 1] en [naam 2] namens het dagelijks bestuur, bijgestaan door

mr. H. Frijlink.

[verzoeker] is vanaf 2014 werkzaam geweest bij de Veiligheidsregio IJsselland (hierna: de veiligheidsregio). Vanaf eind 2020 was hij waarnemend teamleider brandweerzorg. Met ingang van 1 augustus 2022 is [verzoeker] definitief benoemd in deze functie. In deze functie was hij verantwoordelijk voor de brandweerzorg in de gemeenten [gemeente 1], [gemeente 2] en [gemeente 3]. Hij gaf leiding en aansturing aan negen brandweerposten en was verantwoordelijk voor ongeveer 200 mensen, meest brandweervrijwilligers. Als teamleider viel [verzoeker] binnen de organisatie van de veiligheidsregio onder de manager brandweerzorg, [naam 3] (hierna: [naam 3] ).

Op 13 juni 2025 heeft [verzoeker] een klacht ingediend bij het managementteam en op 20 juni 2025 bij het dagelijks bestuur. In deze klacht heeft [verzoeker] melding gemaakt van door hem ervaren ‘herhaald ongewenst gedrag’, negatieve beeldvorming en kleinering door een collega teamleider. Ook heeft hij aangegeven dat zijn manager niet heeft ingegrepen. [verzoeker] ziet een patroon van niet handelen door leidinggevenden na signalen van ongewenst gedrag ten aanzien van hemzelf en anderen. Namen van personen over wie hij klaagt, heeft [verzoeker] in de op 13, respectievelijk 20 juni 2025 ingediende klacht niet genoemd.

Naar aanleiding van de door [verzoeker] ingediende klacht heeft het dagelijks bestuur besloten om een onderzoek te laten instellen door mr. [naam 5] van CAPRA Advocaten. [verzoeker] heeft aangegeven dat zijn klacht zich richt tegen een collega teamleider, [naam 4] (hierna: [naam 4] ), tegen [naam 3] als manager brandweerzorg en tegen [naam 1] (hierna: [naam 1] ), de directeur van de veiligheidsregio en commandant van de brandweer in deze regio. Ook heeft [verzoeker] bij brief van 27 juni 2025 aan het dagelijks bestuur, voor zover hier van belang, het volgende aangegeven:

In het kader van het onderzoek naar de ingediende klacht heeft mr. [naam 5] gesprekken gevoerd met [verzoeker] , [naam 4] , [naam 3] , [naam 1] en met anderen die werkzaam zijn bij de veiligheidsregio. Op 24 juli 2025 heeft mr. [naam 5] een deelrapportage (tussenrapport) uitgebracht. Volgens het tussenrapport heeft de klacht tegen [naam 4] betrekking op gebeurtenissen die hebben plaatsgevonden in 2020, 2023 en in 2025. Volgens het tussenrapport is gebleken dat eerder in 2025 mediation heeft plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [naam 4] . In het kader van de mediation was het ‘oud zeer’ tussen [verzoeker] en [naam 4] uitgesproken en zijn afspraken gemaakt over hoe zij in de toekomst met elkaar willen communiceren. Omdat de klacht tegen [naam 4] zag op gedragingen die in het kader van de mediation aan de orde waren gekomen en geen sprake was van nieuwe feiten, heeft mr. [naam 5] geadviseerd om de klacht, voor zover gericht tegen [naam 4] , niet verder te behandelen. Dit advies heeft het dagelijks bestuur op 30 juli 2025 opgevolgd.

Het onderzoek door mr. [naam 5] heeft zich verder geconcentreerd op de klachten tegen [naam 3] en [naam 1] en op de vraag of aannemelijk is dat sprake is van onwenselijk ‘breder gedrag en patronen’, zoals door [verzoeker] in zijn klacht is gesteld. In het kader van dit onderzoek zijn negen personen, onder wie [verzoeker] , geïnterviewd. Een aantal geïnterviewde medewerkers heeft in deze interviews forse kritiek geuit op [verzoeker] . Op 16 oktober 2025 heeft mr. [naam 5] een eindrapportage uitgebracht, waarin hij concludeert dat niet gebleken is van klachtwaardig gedrag van [naam 3] en/of [naam 1] en dat evenmin is gebleken dat binnen de veiligheidsregio sprake is van een angstcultuur. Daarnaast merkt mr. [naam 5] in hoofdstuk 9 van zijn eindrapportage op dat is “duidelijk geworden dat niet volstaan kan worden met een formele beslissing op de klacht” en dat verhoudingen tussen [verzoeker] en andere teamleiders met wie hij moet samenwerken (het TOB) en met hoger geplaatste leidinggevenden binnen de organisatie verstoord zijn. Hij adviseert om te bezien of de onderlinge verhoudingen hersteld kunnen worden. Op 20 oktober 2025 heeft het dagelijks bestuur de klacht die [verzoeker] had ingediend ongegrond verklaard.

Vervolgens zijn in de periode van oktober 2025 tot en met begin januari 2026 binnen de organisatie van de veiligheidsregio diverse gesprekken gevoerd, met [verzoeker] en met anderen die werkzaam zijn binnen de organisatie. Veel geïnterviewde collega’s hebben in deze gesprekken aangegeven dat zij geen vertrouwen meer hebben in verdere samenwerking met [verzoeker] . Sommige geïnterviewde collega’s hebben aangegeven dat zij “geloven in een tweede kans”, maar ook deze collega’s geven aan dat er wel wat moet veranderen in het gedrag van [verzoeker] en dat zij zich afvragen of dit reëel is. Wel geven sommige collega’s aan dat [verzoeker] een goede brandweerprofessional is. [verzoeker] heeft in gesprekken die op 8 december 2025 en op 5 januari 2026 met hem gevoerd zijn aangegeven dat hij zich niet herkent in het overwegend negatieve beeld zoals dat naar voren komt uit de interviews met collega’s. Hij meent dat hij als melder van een misstand juist beschermd moet worden.

Bij besluit van 7 januari 2026 is [verzoeker] met ingang van 8 januari 2026 geschorst in het belang van de dienst. [verzoeker] behoudt tijdens de schorsing zijn salaris en toelagen, maar niet zijn vergoeding voor piketdiensten. Ook zijn aan de schorsing enkele verplichtingen verbonden, waaronder een verbod om zonder voorafgaande toestemming toegang te hebben tot werkgerelateerde geautomatiseerde systemen, een verbod om contact op te nemen met collega’s over deze schorsing en de verplichting om het overige contact met collega’s te minimaliseren.

Bij besluit van 6 maart 2026 heeft het dagelijks bestuur met ingang van 1 april 2026 aan [verzoeker] eervol ontslag verleend op grond van artikel 8:8 van de CAR-UWO. Volgens het ontslagbesluit is sprake van ernstig verstoorde verhoudingen, is bij [verzoeker] sprake van een gebrek aan zelfreflectie en sensitiviteit en is geen sprake van reëel zicht op herstel van de verstoorde verhoudingen. Het dagelijks bestuur ziet geen grond voor het treffen van een aanvullende financiële regeling.

Bij de bestreden besluiten van 23 juli 2026 heeft het dagelijks bestuur de bezwaren van [verzoeker] ongegrond verklaard.

De voorzieningenrechter stelt vast dat [verzoeker] op 18 september 2026 nadere beroepsgronden heeft ingediend. Het dagelijks bestuur heeft onvoldoende tijd gehad om daarop te reageren. De voorzieningenrechter zal reeds daarom geen uitspraak doen in de hoofdzaken met toepassing van het bepaalde in artikel 8:86 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Deze uitspraak van de voorzieningenrechter heeft een voorlopig karakter en bindt de rechtbank niet in de hoofdzaken.

Op 1 januari 2020 is de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking getreden. Op grond van het bepaalde in artikel 14, lid 1, van de Ambtenarenwet 2017 geldt als hoofdregel dat de ambtelijke aanstelling van het merendeel van de ambtenaren is omgezet naar een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Op grond van het bepaalde in artikel 11.2, lid 1, van de Aanpassingswet Wnra is artikel 14 van de Ambtenarenwet 2017 eerst op een bij Koninklijk Besluit (KB) te bepalen tijdstip van toepassing op ambtenaren van veiligheidsregio’s. Een dergelijk KB is vooralsnog niet vastgesteld. Hieruit volgt dat de ambtelijke aanstelling van [verzoeker] , als ambtenaar van de veiligheidsregio, was gehandhaafd.

Op grond van het bepaalde in artikel 11.2, lid 3, van de Aanpassingswet Wnra blijven de titels II, III en IIIa van de Ambtenarenwet zoals deze tot 1 januari 2020 luidde, tot de vaststelling van het in artikel 11.2, lid 1, van de Aanpassingswet Wnra bedoelde KB van toepassing op ambtenaren in dienst van veiligheidsregio’s.

De arbeidsvoorwaarden van ambtenaren van veiligheidsregio’s zijn vastgelegd in de CAR-UWO.

De voorzieningenrechter is gelet op de inhoud van de overgelegde verklaringen van collega’s en het verhandelde ter zitting van oordeel dat aannemelijk is dat sprake is van verhoudingen die zodanig zijn verstoord dat er geen reëel zicht is op herstel van de verhoudingen tussen [verzoeker] en de collega’s met wie hij als teamleider brandweerzorg moet samenwerken. Er is sprake van conflicten tussen [verzoeker] en andere leidinggevenden. Uit de overgelegde stukken komt het beeld naar voren van iemand die weliswaar een grote passie heeft voor het werk als brandweerman en die zich daarvoor en voor de mensen aan wie hij leiding geeft ook wil inzetten, maar die niet inziet hoe de wijze waarop hij kritiek uit op anderen binnen de veiligheidsregio en op organisatorische beslissingen die op een hoger niveau binnen de organisatie zijn genomen, zijn weerslag heeft op deze anderen, op de samenwerking met hen en op de organisatie als geheel. [verzoeker] heeft weliswaar aangegeven dat hij open staat voor coaching en voor gesprekken met anderen, maar uit zijn verklaringen, ook op de zitting, blijkt niet dat hij zich inmiddels meer bewust is van het belang van luisteren naar anderen en met name van de effecten van zijn eigen gedrag op de verhoudingen met anderen. Naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter is hiermee voldoende onderbouwd dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie zonder zicht op herstel. Onder deze omstandigheden heeft het dagelijks bestuur zich op het standpunt kunnen stellen dat [verzoeker] niet langer kon worden gehandhaafd in zijn functie van teamleider brandweerzorg.

De voorzieningenrechter is van oordeel dat herplaatsing van [verzoeker] in een andere functie bij de veiligheidsregio ook geen reële optie is. Ook in andere functies binnen de veiligheidsregio zal immers moeten worden samengewerkt met leidinggevenden en/of zullen de verstoorde verhoudingen tussen [verzoeker] en andere leidinggevenden doorwerken. De kans is groot dat [verzoeker] ook in een andere functie bij de veiligheidsregio in aanraking zal komen met een of meer personen met wie de werkverhouding duurzaam is verstoord.

Naar aanleiding van de stelling van [verzoeker] dat hij in aanmerking komt voor bescherming als klokkenluider, overweegt de voorzieningenrechter dat artikel 17e van de Wet bescherming klokkenluiders, kort gezegd, bepaalt dat een melder niet mag worden benadeeld indien deze redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist is. Uit de formulering van artikel 17e van de Wet bescherming klokkenluiders volgt dat niet iedere melding als bedoeld in artikel 1 van deze wet tot gevolg heeft dat de bescherming van deze bepaling kan worden ingeroepen. Niet is vereist dat een melder zijn melding met sluitende bewijzen onderbouwt, maar om de bescherming van artikel 17e van deze wet te kunnen inroepen, dient wel sprake te zijn van “redelijke gronden” om aan te nemen dat mogelijk sprake is van een misstand. Van dergelijke “redelijke gronden” was, naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter, ten tijde van de indiening van de klacht die de aanleiding heeft gevormd tot het proces dat uiteindelijk heeft geleid tot het ontslag van [verzoeker] geen sprake. De door [verzoeker] gedane melding lijkt niet zozeer te zijn ingegeven door een concreet vermoeden van een misstand, maar veeleer door een algemeen gevoel van onbehagen over hoe beslissingen binnen de veiligheidsregio worden genomen en over andere leidinggevenden binnen de organisatie van de veiligheidsregio.

Naar aanleiding van de stelling van [verzoeker] dat zijn financiële en andere belangen onevenredig worden geschaad door het ontslagbesluit, overweegt de voorzieningenrechter dat niet met stukken is onderbouwd dat [verzoeker] als gevolg van het ontslag in een financiële noodsituatie zal belanden. In dit verband is van belang dat [verzoeker] aanspraak kan maken op een werkloosheidsuitkering. Ook het gegeven dat [verzoeker] als gevolg van het ontslag geen aanspraken kan ontlenen aan de compensatieregeling in verband met de overgang van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) naar het nieuwe pensioenstelsel, per 1 januari 2027, is voor de voorzieningenrechter geen reden om ondanks de duurzaam verstoorde verhoudingen het ontslagbesluit te schorsen. In dit verband is van belang dat de situatie van [verzoeker] op dit punt niet verschilt van die van anderen aan wie vóór 1 januari 2027 ontslag is verleend en die evenmin aanspraken kunnen ontlenen aan de compensatieregeling van het ABP. Dat het voor [verzoeker] lastiger zal worden om nevenfuncties uit te oefenen nu hij niet langer werkzaam is bij de veiligheidsregio leidt evenmin tot het oordeel dat een voorlopige voorziening moet worden getroffen.

Naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter dient het belang van de veiligheidsregio bij het in stand laten van het ontslagbesluit zwaarder te wegen dan het belang van [verzoeker] bij schorsing van dit besluit. Het verzoek om een voorlopige voorziening in verband met het gehandhaafde ontslagbesluit dient dan ook te worden afgewezen.