ECLI:NL:RBMNE:2026:6956

De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen:

- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 54;

- het verweerschrift met (voorwaardelijke) tegenverzoeken met producties;

- de aanvullende producties 55 tot en met 58 van [verzoekster] ;

- de schriftelijke reactie van [verweerster] op de aanvullende producties.

De mondelinge behandeling is gehouden op 2 september 2026. Daarbij zijn namens [verzoekster] verschenen mevrouw [A] ( [functie] bij [verzoekster] en de direct leidinggevende van [verweerster] ) en de heer [B] ( [functie] bij [verzoekster] ). Zij zijn bijgestaan door de gemachtigden. [verweerster] is zonder bericht niet verschenen.

Namens [verzoekster] zijn de standpunten nader toegelicht. Daarbij is gebruik gemaakt van spreekaantekeningen die zijn toegevoegd aan het dossier. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er verder is besproken.

De kantonrechter heeft de datum van de beschikking bepaald op vandaag.

[verweerster] heeft sinds 1 maart 2024 voor [verzoekster] gewerkt in de functie van [functie] . [verweerster] werkte de eerste acht maanden op basis van detachering en daarna op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsomvang van [verweerster] is 40 uur per week. Onderdeel van de functie van [verweerster] is leidinggeven aan de medewerkers van het team [team] . Het salaris bedraagt € 5.775 bruto per maand excl. 8% vakantietoeslag.

Op 11 november 2025 heeft [A] , de direct leidinggevende van [verweerster] , per e-mail (en daarvoor ook al mondeling) bij [verweerster] aangekaart dat zij in gesprek wenste te gaan over de werkdruk die werd ervaren door [verweerster] en de leden van haar team. Dit gesprek heeft op 13 november 2025 plaatsgevonden. Op 26 november 2026 was het vervolggesprek. In dit gesprek is het gegaan over de verlaging van de werkdruk in het team, het aanhouden van andere werktijden door [verweerster] dan afgesproken (teveel thuiswerken) en het OR-lidmaatschap van [verweerster] . Partijen hebben afspraken gemaakt over hoe er in de toekomst verder gewerkt zou worden.

Zowel voorafgaand als na afloop van de gesprekken tussen [verzoekster] en [verweerster] heeft [verweerster] uitvoerige e-mails verzonden met allerlei verzoeken aan [verzoekster] . Op 1 december 2025 is [verweerster] door [A] gewezen op haar directieve en weinig coöperatieve manier van communiceren. Zij heeft [verweerster] gevraagd kritisch te zijn op haar communicatie en in het belang van [verzoekster] te communiceren.

De in december 2025 geplande bilaterale overleggen tussen [A] en [verweerster] zijn herhaaldelijk niet doorgegaan, omdat [verweerster] telkens verlof nam op deze dagen. Op 17 december 2025 heeft er wel een gesprek plaatsgevonden tussen [A] en [verweerster] . In dit overleg is onder meer gesproken over de mogelijkheden om het klusplan (het jaarplan van het [team] ) door te nemen. Dat bleek op korte termijn niet mogelijk. Voor de bespreking van dit plan gold de HR-deadline van 31 december 2025. [verweerster] heeft het klusplan, zonder review of akkoord van [A] af te wachten, rechtstreeks naar [C] (de [functie] van [verzoekster] ) en HR gestuurd.

In januari 2026 heeft [A] geprobeerd overleg te voeren met [verweerster] over de beoordelingsscores van het team. Dat is niet gelukt, omdat [verweerster] geen tijd maakte voor dit overleg. Op 25 januari 2026 heeft [verweerster] de beoordelingsscores van het team, zonder overleg, in het systeem ingevoerd en ingediend.

In een gesprek op 29 januari 2026 heeft [verweerster] een mondelinge waarschuwing gekregen voor de overvloedige en eisende manier van communiceren, de rolomkering en ondermijning van de gezagsverhouding en de sterke juridisering van de communicatie waardoor volgens [verzoekster] een onwerkbare situatie was ontstaan. Verder is aan [verweerster] een coachingstraject aangeboden om [verweerster] te helpen met reflecteren op haar houding en eigen gedrag.

Op 25 februari 2026 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden met [verweerster] . Uit het beoordelingsverslag volgt dat vanaf oktober 2025 een duidelijke en zorgwekkende verandering zichtbaar is geworden in de samenwerking en de communicatie, die een grote invloed heeft op het dagelijks werk en zwaar heeft meegewogen in de beoordeling. [verweerster] heeft het beoordelingsverslag uitsluitend geaccordeerd voor kennisname en heeft verklaard het niet eens te zijn met de inhoud, de feiten of de conclusies. Wat betreft het coachingstraject heeft [verweerster] hieraan voorwaarden verbonden.

Op 26 februari 2026 heeft [D] (destijds [functie] bij [verzoekster] ) [verweerster] per e-mail geïnformeerd over het aanbod van een verbetertraject van vier maanden, inclusief een extern coachingstraject, naar aanleiding van de onvoldoende beoordeling. In een schriftelijke reactie hierop heeft [verweerster] aan zowel deelname aan het verbetertraject als aan het coachingstraject voorwaarden verbonden.

[verzoekster] heeft op 3 maart 2026 een concept Performance Improvement Plan (PIP) voor [verweerster] opgesteld, met als beoogde startdatum 15 maart 2026 en einddatum uiterlijk 15 juli 2026. In het PIP is vastgelegd dat [verweerster] structureel niet voldoet aan de verwachtingen op het gebied van functioneren, gedrag, communicatie en samenwerking.

Op 3 maart 2026 heeft er een teammeeting plaatsgevonden van het team [team] waarbij [verweerster] als [functie] en vier medewerkers aanwezig waren. Naar aanleiding van een melding van twee van de vier medewerkers over deze teammeeting heeft [verzoekster] op 5 maart 2026 geprobeerd met [verweerster] te spreken. [verweerster] weigerde dit en [verzoekster] heeft hierop besloten een nader onderzoek in te stellen naar wat er door [verweerster] in de teammeeting was besproken. [verweerster] is gedurende dit onderzoek per direct vrijgesteld van werkzaamheden en haar is de toegang tot de systemen ontzegd.

Uit het onderzoek dat [verzoekster] in de periode van 5 tot en met 10 maart 2026 heeft uitgevoerd heeft [verzoekster] het volgende geconcludeerd. [verweerster] heeft tijdens de teammeeting verteld dat [verzoekster] haar functioneren als onvoldoende heeft beoordeeld en dat zij dit onterecht vindt, dat er al een aantal maanden gesprekken plaatsvinden over haar functioneren, dat [verweerster] een dossier heeft opgebouwd ter onderbouwing van haar standpunt en dat zij dit dossier ter inzage zal geven aan haar medewerkers door het de volgende dag op haar bureau te leggen, dat zij vindt dat HR aan de kant van [verzoekster] staat en dat haar bezwaar tegen de beoordeling is afgewezen. Op een vraag van een collega waarom zij nog bij [verzoekster] wilde werken, heeft ze gezegd dat zij het [verzoekster] niet makkelijk wilde maken.

[verzoekster] heeft [verweerster] verschillende malen uitgenodigd voor een mondeling gesprek, maar [verweerster] is niet op die uitnodigingen ingegaan. Wel heeft zij een schriftelijke reactie gegeven die wat haar betreft als voorlopige reactie in het kader van hoor en wederhoor kon worden beschouwd.

Met een brief van 14 april 2026 heeft [verzoekster] haar standpunten uiteengezet aan [verweerster] en aangekondigd dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden ingediend. Partijen hebben daarna nog geprobeerd om een minnelijke regeling te treffen, maar dat is niet gelukt.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.¹ Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.²

De kantonrechter stelt vast dat zowel [verzoekster] als [verweerster] zich op het standpunt stellen dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is en dat zij elkaar daarvan over en weer een ernstig verwijt maken. Vanwege de insteek van het ontbindingsverzoek van [verzoekster] , namelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van primair (ernstig) verwijtbaar handelen³ en de (voorwaardelijke) tegenverzoeken van [verweerster] , moet de kantonrechter beoordelen of ieder van partijen een (ernstig) verwijt kan worden gemaakt van de verstoring van de arbeidsverhouding.

Op grond van de stukken in het dossier en hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken geeft de kantonrechter [verzoekster] gelijk. Dat brengt mee dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op het verzoek van [verzoekster] en op de primair aangevoerde grond van ernstig verwijtbaar handelen.

[verzoekster] heeft geprobeerd om die verstoorde verhouding te herstellen door aan [verweerster] de mogelijkheid te bieden een verbetertraject van vier maanden te doorlopen. Met dit traject zou gestart worden op 15 maart 2026. [verzoekster] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat door toedoen van [verweerster] dit traject uiteindelijk helemaal niet is gestart. Uit het dossier volgt namelijk dat [verweerster] zich tijdens deze teammeeting op 3 maart 2026 op een volstrekt onaanvaardbare wijze heeft gedragen, die maakte dat aanvullend onderzoek door [verzoekster] nodig was en [verweerster] vrijgesteld moest worden van haar werkzaamheden. [verweerster] heeft in de teammeeting aan haar teamleden verteld ontevreden te zijn met de beoordeling, verwijten gemaakt aan [A] (haar leidinggevende) en HR en de uitspraak gedaan dat zij het [verzoekster] niet makkelijk wilde maken. Door zich op deze manier uit te laten heeft [verweerster] zich niet gedragen zoals [verzoekster] van een leidinggevende mag verwachten. [verweerster] heeft met deze handelswijze opzettelijk de verhoudingen tussen haar en [verzoekster] op scherp gezet en onwerkbaar gemaakt. Zij heeft daarna ook geen pogingen meer gedaan om de verhoudingen weer werkbaar te krijgen. Dat kwalificeert als ernstig verwijtbaar.

Herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede. Daarbij is van belang dat er sprake is van een verstoring in de verhoudingen op meerdere niveaus binnen [verzoekster] .

[verweerster] heeft aangevoerd dat zij een beroep kan doen op de ontslagbescherming voor leden van de ondernemingsraad. De kantonrechter verwerpt dit beroep op een opzegverbod. Uit het ontbindingsverzoek van [verzoekster] blijkt dat dit geen verband houdt met het OR-lidmaatschap van [verweerster] .

[verweerster] doet in haar verweerschrift ook een beroep op de Wet bescherming klokkenluiders. De kantonrechter verwerpt ook dit verweer. De correspondentie waarnaar [verweerster] in het kader van dit verweer verwijst ziet op interne discussies over de werkwijze binnen de kwaliteitsafdeling en zijn geen meldingen van een vermoedelijke misstand, zoals bedoeld is in artikel 1 van de Wet bescherming klokkenluiders.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] , zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zoals verzocht ontbinden op de kortst mogelijke termijn, derhalve per 1 oktober 2026, zonder inachtneming van een opzegtermijn⁴ en zonder toekenning van een transitievergoeding⁵.

De proceskosten komen voor rekening van [verweerster] , omdat [verweerster] ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] . De proceskosten aan de zijde van [verzoekster] worden begroot op € 1.148,00 (€ 139,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

[verweerster] heeft verzocht, voor het geval geoordeeld wordt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door [verzoekster] , de volledige proceduretijd niet in mindering te brengen en [verzoekster] te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding van € 100.000,-.

Van (ernstig) verwijtbaar handelen door [verzoekster] is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Hiervoor is al geoordeeld dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het gedrag van [verweerster] tijdens de teammeeting van 3 maart 2026 heeft gemaakt dat [verzoekster] [verweerster] kon vrijstellen van werk en de toegang tot de systemen mocht blokkeren. Het contactverbod was nodig om het onderzoek en de betrokken medewerkers te beschermen. Het onderzoek heeft vervolgens dusdanig zorgwekkende feiten opgeleverd dat [verzoekster] deze ontbindingsprocedure mocht starten, nadat partijen er onderling niet uit waren gekomen. Ook de andere door [verweerster] aangevoerde omstandigheden, zoals een bezwaarroute die er niet kwam en het uitblijven van mediation, zijn niet aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen door [verzoekster] . De verzoeken van [verweerster] worden daarom afgewezen.

[verweerster] verzoekt veroordeling van [verzoekster] tot het verwijderen van verschillende onderdelen uit haar personeelsdossier op grond van artikel 7:611 BW en artikel 16 AVG. De kantonrechter wijst dit verzoek af. [verweerster] heeft niet aangetoond dat de betreffende onderdelen uit het personeelsdossier zo onzorgvuldig tot stand zijn gekomen dat verwijdering gerechtvaardigd is. Verder ontbreekt het belang van [verweerster] bij dit verzoek, nu [verweerster] ook zelf heeft bepleit dat de arbeidsverhouding zo verstoord is geraakt dat hieraan een einde moet komen.

[verweerster] verzoekt de kantonrechter op grond van artikel 22 Rv [verzoekster] te bevelen (zeer uiteenlopende) gegevens te overleggen. Dit verzoek wijst de kantonrechter af. Artikel 22 Rv is niet bedoeld als een ‘fishing expedition’ en het concrete belang dat [verweerster] heeft bij deze gegevens is door haar onvoldoende onderbouwd. Daarbij is van belang dat [verzoekster] in deze procedure al veel stukken heeft overgelegd.

De proceskosten komen voor rekening van [verweerster] , omdat [verweerster] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] . De proceskosten aan de zijde van [verzoekster] worden begroot op € 865,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2026,

veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van € 1.148,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad⁶,

wijst de verzoeken af,

veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van € 865,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe,

verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad⁷.