RECHTBANK LIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer: 12204931 \ CV EXPL 26-2139
Vonnis in kort geding van 20 augustus 2026
in de zaak van
[werknemer] ,
te [plaats 1] ,
eisende partij,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. F.M.C. van Helmond,
tegen
[werkgever] B.V.,
te [plaats 2] ,
gedaagde partij,
hierna te noemen: werkgever,
gemachtigde: mr. E.J.M. Vannisselroy.
1 De procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- de dagvaarding met 14 producties
- de akte met productie 15 en 16 van [werknemer]
- de akte met producties 1 tot en met 5 van werkgever- de conclusie van antwoord- de mondelinge behandeling van 13 augustus 2026, waarvan
door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
Tenslotte is vonnis bepaald.
2 De feiten
[werknemer] is sinds 1 februari 1996 in dienst bij (rechtsvoorgangers van) [werkgever] (hierna te noemen: werkgever). Werkgever exploiteert een onderneming die bedrijfsprocessen digitaliseert en automatiseert, met name op het gebied van administratie, documentverwerking en workflow‑optimalisatie. De heer [broer] is een broer van [werknemer] en (indirect) bestuurder en aandeelhouder van werkgever.
Per 1 januari 2012 is [werknemer] bij werkgever in loondienst getreden.
De afspraken zijn op dat moment schriftelijk vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en het addendum dat partijen op 1 februari 2012 hebben ondertekend.
Deze arbeidsovereenkomst vermeldt in artikel 3: “de arbeidstijd per week bedraagt (gemiddeld) 35 uur per week”. Het afgesproken salaris bedraagt € 2.650,00 bruto per maand. Dat bedrag is ook verloond. De loonstrook vermeldt dat er sprake is van een 40 uurs dienstverband.
In haar functie verricht [werknemer] een scala aan administratieve werkzaamheden. [werknemer] ervaart veel werkdruk, waarvoor ze bij werkgever diverse malen aandacht heeft gevraagd.
Op 22 augustus 2025 heeft [werknemer] zich volledig ziekgemeld. Haar bruto loon bedroeg toen € 4.300,00.
In artikel 8.2 van de arbeidsovereenkomst staat vermeld dat de werkgever bij ziekte 85% van het bruto loon doorbetaalt.
De loonstroken van augustus 2025 en september 2025 vermelden een dienstverband van 32 uur met een salaris van € 3.440,00. Werkgever heeft daarvan 85% (door)betaald aan [werknemer] . In december heeft werkgever de arbeidsomvang aangepast naar 35 uur per week en het salaris vastgesteld op 35/40 x € 4.300. Van dit bedrag wordt 85 % betaald en werkgever heeft een nabetaling gedaan om het minder betaalde loon in de voorgaande maanden te corrigeren.
Op advies van de bedrijfsarts heeft er mediation plaatsgevonden tussen [werknemer] en haar broer. Die is gepauzeerd in afwachting van een behandeltraject van [werknemer] .
3 Het geschil
[werknemer] vordert werkgever te veroordelen om aan haar te betalen
a. het achterstallig salaris over augustus 2025, zijnde het netto-equivalent van een bedrag van (primair) € 683,39 bruto dan wel (subsidiair) € 496,13 bruto,
b. het achterstallig salaris vanaf september 2025 tot en met mei 2026, zijnde het netto-equivalent van een bedrag van (primair) € 1.101,87 dan wel (subsidiair) € 456,87 bruto per maand,
c. de bedragen onder a en b te vermeerderen met 8% bruto vakantiegeld en te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW, vanaf de verschuldigdheid van de respectieve loontermijnen, tot de dag van volledige betaling;
d. vanaf juni 2026 tot het einde van de arbeidsovereenkomst het netto-equivalent van een bedrag van (primair) € 4.300,00 bruto dan wel (subsidiair) € 3.655,00 bruto per maand zolang [werknemer] arbeidsongeschikt is, dan wel in ieder geval een bedrag van
€ 4.300,00 bruto per maand vanaf het moment dat zij weer arbeidsgeschikt is, alle bedragen te vermeerderen met 8% vakantiegeld bruto,
e. binnen 10 werkdagen na de betekening van het vonnis aan [werknemer] deugdelijke bruto/netto salarisspecificaties te verstrekken over de maanden augustus 2025 tot en met heden, onder oplegging van een dwangsom van € 100,00 per dag of gedeelte daarvan dat werkgever hiermee in gebreke blijft, met een maximum van € 2.500,00,
f. € 881,00 aan buitengerechtelijke incassokosten, althans een ander in goede justitie te betalen bedrag, en daarnaast werkgever veroordelen in de kosten van deze procedure, met wettelijke rente daarover indien niet binnen 14 dagen betaald wordt.
4 De beoordeling
Spoedeisend belang?
[werknemer] heeft haar vorderingen in kort geding aan de kantonrechter voorgelegd. Bij een voorziening in kort geding dient [werknemer] een spoedeisend belang te hebben. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad dient de vraag of daarvan sprake is te worden beantwoord aan de hand van een afweging van de belangen van partijen, beoordeeld naar de toestand ten tijde van de uitspraak.
In dit geval gaat het om de beoordeling van een loonvordering. In de aard daarvan ligt doorgaans spoedeisendheid besloten, omdat het gevorderde in het algemeen nodig is om in het levensonderhoud te kunnen voorzien. In dit geval is niet gebleken dat het voorgaande niet zou opgaan. Alleen al om die reden wordt aangenomen dat de uitkomst van een bodemprocedure niet kan worden afgewacht en is een spoedeisend belang aanwezig.
Beperkte omvang van de procedure
Naar zijn aard is een kort geding procedure een snelle procedure waarin op korte termijn een oordeel gegeven moet worden. De procedure leent zich daarom niet voor uitvoerige bewijsvoering. De kantonrechter moet aan de hand van de door partijen gepresenteerde feiten, zonder nader onderzoek, beoordelen of de vorderingen in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen zullen hebben, dat vooruitlopen daarop (door toewijzing van het in kort geding gevorderde) reeds nu gerechtvaardigd is. Met andere woorden, op grond van de thans voorliggende onderbouwing moet het in hoge mate aannemelijk zijn dat de rechter in een eventuele bodemprocedure tot de conclusie zal komen dat het gevorderde moet worden toegewezen.
Hoogte van loon
Tussen partijen is discussie ontstaan over de hoogte van het loon van [werknemer] en het aantal daarvoor te werken uren.
Werkgever wijst op de loonstroken die vermelden dat er sprake is van 40 te werken uren per week. In de arbeidsovereenkomst uit 2012 wordt een loon genoemd van € 2.650,00 bruto per maand. Dat is het loon bij een 40-urige werkweek, aldus werkgever.
[werknemer] wijst eveneens naar de arbeidsovereenkomst uit 2012 waarin echter duidelijk staat dat er gemiddeld 35 uren per week moet worden gewerkt voor een salaris van € 2.650,00 bruto per maand. Dat bedrag is inmiddels doorgegroeid tot € 4.300,00 bruto.
De kantonrechter stelt vast dat in de geldende arbeidsovereenkomst een salaris is overeengekomen van € 2.650,00 bruto per maand bij een arbeidsomvang van (gemiddeld) 35 uren per week. Er staat niet dat het genoemde salaris enkel zou gelden bij een full time (40 uren) dienstverband. [werknemer] heeft in januari 2012 ook dat bedrag van
€ 2.650,00 bruto ontvangen. Daarna is dat bedrag ruim 13 jaar lang, en inmiddels verhoogd tot € 4.300,00 1, aan haar doorbetaald tot juli 2025.
De kantonrechter kan hieruit dan ook geen andere conclusie trekken dan dat het salaris van € 4.300,00 per maand geldt bij een arbeidsomvang van 35 uur per week. Het feit dat de loonstroken al die jaren een arbeidsomvang van 40 uur vermelden maakt dat niet anders. De afspraak tussen partijen, waar zij beiden hun handtekening onder hebben gezet, volgt immers uit de arbeidsovereenkomst en kan niet gewijzigd worden door een eenzijdig door de werkgever geplaatste urenomvang op de loonstrook.
Werkgever heeft nog aangevoerd dat de tekst van de arbeidsovereenkomst de gemaakte afspraak niet juist weergeeft in die zin dat bedoeld was dat het loon ad € 2.650,00 zou gelden bij een full time dienstverband. Bewijs voor die stelling is echter niet aangedragen. Het feit dat de loonstrook 40 uur vermeldt is daarvoor in ieder geval onvoldoende nu er nooit een aanpassing (vermindering) van het salaris naar rato van een
35-urige werkweek heeft plaatsgevonden.
Arbeidsomvang
Partijen discussiëren verder ook over de feitelijke arbeidsomvang.
Werkgever stelt dat [werknemer] niet meer dan 32 uur per week heeft gewerkt (maar 40 uur betaald kreeg), terwijl [werknemer] zich op het standpunt stelt dat zij 40 uur per week of meer voor werkgever aan de slag is geweest, overdag, ’s avonds en in het weekend (maar 35 uur betaald kreeg).
Werkgever heeft overzichten van gewerkte uren in het geding gebracht die door [werknemer] (en haar collega’s) zelf zijn opgesteld.2 Volgens [werknemer] zijn dat intern geregistreerde urenlijsten die enkel bedoeld waren om het aantal gewerkte uren per klant/dossier te kunnen bij houden. Uren die niet direct betrekking hadden op een klant stonden daar niet op. Zij heeft dan ook meer gewerkt dan de uren die in dat declaratiesysteem zijn genoteerd, hetgeen ook af te leiden is uit de overgelegde dagkaarten.
Werkgever ontkent dat er structureel meer is gewerkt dan 32 uur. In de urenoverzichten werden alle uren genoteerd, ook die die niet direct betrekking hadden op een klant. Uit die urenoverzichten blijkt nou juist dat [werknemer] niet meer dan 32 uur per week heeft gewerkt. Daarbij moet ook bedacht worden dat er tijd-voor-tijd uren zijn geregistreerd die vervolgens zijn opgenomen.
Uit de ingenomen standpunten over en weer en de daarbij overgelegde stukken, kan de kantonrechter niet met voldoende mate van zekerheid vaststellen welk gemiddeld aantal uren per week [werknemer] precies voor werkgeefster heeft gewerkt. Naar verwachting zal daarom in een bodemprocedure bewijslevering met betrekking tot het feitelijk aantal gewerkte uren nodig zijn. Daarnaast is het de vraag wat het gevolg zou moeten zijn indien zou blijken dat [werknemer] structureel minder dan 35 uur per week zou hebben gewerkt of juist meer. Partijen hebben zich daar nog onvoldoende over uitgelaten zodat de kantonrechter niet kan voorspellen wat op dit onderdeel de uitkomst van een eventuele bodemprocedure zal zijn.
Omdat de kantonrechter nu geen afwijkend aantal uren kan vaststellen, gaat hij daarom uit van de overeengekomen arbeidsomvang van 35 uur per week en het daar op dit moment bijhorende salaris van € 4.300,00 bruto.
85% of 100% doorbetalen bij ziekte
In de arbeidsovereenkomst van [werknemer] staat opgenomen dat de werkgever haar gedurende twee jaar 85% van het loon (door)betaalt indien zij ziek is.
[werknemer] stelt echter dat werkgever in het verleden - in 2014 toen zij zes maanden ziek was - haar 100% van het salaris heeft doorbetaald en ook dat recent nog andere zieke werknemers het volledige salaris doorbetaald hebben gekregen. Er is dus sprake van een bestendige lijn waarbij afgeweken wordt van de arbeidsovereenkomst. Anders gezegd, partijen hebben de afspraak in de arbeidsovereenkomst stilzwijgend gewijzigd van 85% doorbetalen naar 100% doorbetalen.
Werkgever bestrijdt dat er in 2014 sprake was van ziekte bij [werknemer] , althans dat er sprake was van langdurige volledige arbeidsongeschiktheid. Ook betwist werkgever dat andere werknemers bij ziekte 100% van het salaris krijgen uitbetaald.
Wat betreft de hoogte van het door te betalen salaris bij ziekte hebben partijen een duidelijke afspraak gemaakt. Dat bedraagt 85%, zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Natuurlijk kan die afspraak gewijzigd worden, en dat kan ook stilzwijgend, maar [werknemer] zal in dit kort geding wel voldoende feiten en omstandigheden moeten aandragen die dat in hoge mate aannemelijk maken. Daarvan is geen sprake.
In de eerste plaats staat niet vast dat [werknemer] in 2014 gedurende 6 maanden 100% van het salaris doorbetaald heeft gekregen terwijl zij volledig arbeidsongeschikt was. Werkgever ontkent immers dat er gedurende die hele periode sprake is geweest van (volledige) arbeidsongeschiktheid en [werknemer] heeft daarvoor geen bewijs aangedragen.
Maar zelfs indien het zo zou zijn geweest dat [werknemer] in 2014 tijdens een langere periode van arbeidsongeschiktheid 100% doorbetaald heeft gekregen is dat enkele feit onvoldoende om te kunnen spreken van een bestendige gedragslijn die een gewijzigde afspraak tot gevolg heeft. Daarvoor zijn meer omstandigheden nodig, zoals bijvoorbeeld het feit dat ook in andere gevallen van ziekte, zowel wat betreft [werknemer] als de andere werknemers, 100% van het salaris werd doorbetaald en/of werkgever in haar huidige arbeidsovereenkomsten opneemt dat bij ziekte 100% van het salaris wordt doorbetaald. Dat is echter niet komen vast te staan.
[werknemer] alsnog de gelegenheid bieden aanvullend bewijs te leveren is, zoals aangegeven, binnen deze kort geding procedure niet mogelijk.
Onbetaald loon
Uit het vorenstaande volgt dat werkgever vanaf de ziekmelding 85% van € 4.300,00 bruto aan [werknemer] dient te betalen, dus € 3.655,00 bruto per maand. Niet het primair maar het subsidiair gevorderde is daarmee toewijsbaar.
Werkgever heeft in eerste instantie 85% van 32/40 van € 4.300,00 (= € 2.924,00) aan [werknemer] betaald en dat in december 2025 gecorrigeerd naar 85% van 35/40 van € 4.300,00, zijnde € 3.198,13. Dat is dus nog steeds niet het volledige bedrag waar [werknemer] recht op heeft. Ervan uitgaande dat € 3.655,00 bruto per maand had moeten worden betaald met ingang van de maand september 2025 tot en met heden, is er telkens € 456,87 bruto per maand te weinig uitbetaald. Dat bedrag zal dan ook worden toegewezen.
Voor de maand augustus 2025, waarin [werknemer] slechts gedeeltelijk ziek was, is er volgens [werknemer] (zoals subsidiair gevorderd) een bedrag van € 496,13 bruto te weinig uitbetaald. Nu werkgever dit bedrag qua berekening niet heeft betwist, zal de kantonrechter dit toewijzen.
Voor de maanden vanaf heden zal een bedrag van € 3.655,00 bruto per maand worden toegewezen.
Vakantietoeslag
[werknemer] vordert over het loon 8% vakantietoeslag. Volgens de arbeidsovereenkomst (artikel 6 lid 2) dient deze uitbetaald te worden in juni en december van ieder jaar. De vakantietoeslag over de maanden augustus 2025 tot en met mei 2026 zal de kantonrechter dan ook toewijzen omdat die maanden inmiddels verstreken zijn en de bedragen opeisbaar zijn. De vakantietoeslag over de maanden nadien zal worden afgewezen omdat de uitbetaling daarvan nog niet opeisbaar is.
Wettelijke verhoging en wettelijke rente.
Omdat werkgever een gedeelte van het loon niet op tijd heeft betaald aan [werknemer] en deze het loon alsnog (veel) te laat ontvangt, heeft [werknemer] recht op een verhoging wegens deze vertraging, zoals artikel 7:625 BW bepaalt. De kantonrechter zal dan ook deze wettelijke verhoging van 50% toewijzen.
Omdat er sprake is van te late betaling is er ook wettelijke rente verschuldigd.
Loonspecificaties en dwangsom
Werkgever heeft zich bereid verklaard deugdelijke bruto/netto specificaties aan [werknemer] te verstrekken van de nog uit te betalen bedragen. In verband daarmee is volgens haar het opleggen van een dwangsom overbodig. Toch zal de kantonrechter in het belang van [werknemer] deze, in zijn ogen redelijke dwangsom van € 100,00 per dag met een maximum van € 2.500,00, toewijzen, ervan uitgaande dat werkgever hier geen nadeel van zal ondervinden als zij zich aan haar toezegging houdt.
Buitengerechtelijke incassokosten
[werknemer] vordert betaling van een bedrag van € 881,00 aan buitengerechtelijke incassokosten. Deze vordering tot vergoeding van buitengerechtelijke (incasso-)kosten zal - mede gelet op de door de kantonrechter gevolgde aanbevelingen van het Rapport BGK-integraal - worden afgewezen. [werknemer] heeft immers niet gesteld dat kosten zijn gemaakt die betrekking hebben op verrichtingen die meer omvatten dan een enkele (eventueel herhaalde) aanmaning, het enkel doen van een (niet aanvaard) schikkingsvoorstel, het inwinnen van eenvoudige inlichtingen of het op gebruikelijke wijze samenstellen van het dossier. Gebleken is enkel dat er zijdens [werknemer] op 30 december 2025, 22 januari 2026 en 4 maart 2026 brieven zijn gestuurd aan werkgever. De kosten waarvan [werknemer] vergoeding vordert, moeten dan ook worden aangemerkt als betrekking hebbend op verrichtingen waarvoor de proceskostenveroordeling wordt geacht een vergoeding in te sluiten.
Proceskosten
In de familierelatie tussen [werknemer] en werkgever ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren.
5 De beslissing
De kantonrechter
veroordeelt werkgever om aan [werknemer] te betalen
a. het achterstallig salaris over augustus 2025, zijnde het netto-equivalent van een bedrag van € 496,13 bruto,
b. het achterstallig salaris vanaf september 2025 tot en met heden zijnde het netto-equivalent van een bedrag van € 456,87 bruto per maand,
c. 8% bruto vakantiegeld over de bedragen onder a en b tot en met de maand mei 2026,
d. de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW, vanaf de verschuldigdheid van de respectieve loontermijnen, tot de dag van volledige betaling,
e. vanaf heden tot het einde van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte, althans het einde van de arbeidsovereenkomst als dat eerder is, het netto-equivalent van een bedrag van € 3.655,00 bruto per maand zolang [werknemer] arbeidsongeschikt is en een bedrag van € 4.300,00 bruto per maand vanaf het moment dat zij weer arbeidsgeschikt is,
veroordeelt werkgever om binnen 14 werkdagen na de betekening van het vonnis deugdelijke bruto/netto salarisspecificaties te verstrekken over de maanden augustus 2025 tot en met heden, met bepaling dat indien werkgever hiermee in gebreke blijft, zij een dwangsom van € 100,00 per dag of gedeelte daarvan verschuldigd is, met een maximum van € 2.500,00,
compenseert de proceskosten in dier voege dat iedere partij zijn eigen kosten draagt,
verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad en
wijst af het meer of anders gevorderde.
|
Dit vonnis is gewezen door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 20 augustus 2026. |
||