ECLI:NL:RBLIM:2026:10491

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met bijlagen 1 tot en met 34

- het verweerschrift, met (voorwaardelijke) tegenverzoeken, met bijlagen 1 tot en met 32

- de door [werkgever] in het geding gebrachte aanvullende bijlagen 35 tot en met 42

- de door [werknemer] in het geding gebrachte aanvullende bijlagen 33 en 34

- de spreekaantekeningen van mr. De Jong

- de spreekaantekeningen van mr. Vergoosen

- de mondelinge behandeling van 17 september 2026, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt.

1.2.

[werkgever] heeft bij gelegenheid van de mondelinge behandeling bezwaar gemaakt tegen de door [werknemer] als bijlage 16 van het verweerschrift in het geding gebrachte correspondentie met passages van mediation die in bijlage 15 van het verzoekschrift zwart zijn gemaakt. [werkgever] heeft verzocht deze bijlage 16 van het verweerschrift buiten beschouwing te laten. De kantonrechter zal geen acht slaan op deze stukken, te meer nu - hierna zal blijken - mediation niet van de grond is gekomen.

1.3.

2.1.

[werkgever] is een toonaangevend symfonieorkest in het zuiden van Nederland dat klassieke muziek op een hoog niveau uitoefent en toegankelijk maakt voor een breed publiek.

2.2.

[werknemer] , geboren [datum] 1973, is sinds 5 september 2022 in dienst bij [werkgever] .¹ De functie van [werknemer] is Hoofd Business Development en Marketing Communicatie en hij is tevens lid van het managementteam (hierna: MT).

2.3.

Op 4 november 2024 is mevrouw [persoon 1] (hierna: [persoon 1] ) als directeur-bestuurder in dienst getreden. De Raad van Bestuur heeft haar als opdracht meegegeven om de organisatie en cultuur verder te professionaliseren. De speerpunten voor deze professionaliseringsslag zijn: waarborgen van sociale veiligheid, transparante en heldere werkafspraken maken, versterken van aanspreekcultuur, bevorderen van gedeeld leiderschap, stimuleren van eigenaarschap op alle niveaus, ruimte voor reflectie en leren (continue verbetering), verbetering structuren en processen en heldere communicatie en voorbeeldgedrag, zo blijkt uit een bijlage bij de arbeidsovereenkomst gedateerd 25 september 2025.²

2.4.

Op 10 september 2025 heeft er een heidag Leiderschap plaatsgevonden met als doel inzicht te verkrijgen in het persoonlijk leiderschapsprofiel van de MT-leden en het gezamenlijke leiderschapsprofiel. [werknemer] heeft zijn medewerkers uit het team vooraf gevraagd zich uit te laten over zijn leiderschapsstijl, wat hij goed doet en wat er verbeterd kan worden. Uit de verkregen feedback blijkt dat [werknemer] prettig is in de omgang, benaderbaar, betrokken, energiek, vernieuwend en inspirerend (inbrengen van nieuwe ideeën), soms veel ballen tegelijk in de lucht houdt en door zijn (over)enthousiasme voor de troepen uit kan lopen.³

2.5.

Op 5 november 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [persoon 1] , mevrouw [persoon 2] (interim HR-manager die inmiddels de organisatie heeft verlaten) en [werknemer] . Tijdens dit gesprek is een brief gedateerd 6 november 2025 voorgelezen en daarna aan [werknemer] toegestuurd.⁴ Daarin staat voor zover relevant:

2.6.

Bij brief van 10 november 2025⁵ geeft [werknemer] aan bereid te zijn mee te werken aan mediation. [werknemer] betwist dat er in het afgelopen jaar gesprekken zijn gevoerd over zijn manier van leidinggeven. Hij verwijst naar de heidag van 10 september 2025 waarin hij zijn leiderschapsstijl en drijfveren heeft toegelicht en onderbouwd met positieve feedback van zijn team en collega’s van de afdeling Business Development, Marketing en Communicatie. In de opmerking van [persoon 1] dat hij meerdere keren feedback zou hebben ontvangen over zijn houding en gedrag als MT-lid herkent hij zich niet. Verder wil [werknemer] het gesprek met [persoon 1] aangaan over haar visie en over hoe zij vindt dat een MT-lid zou moeten handelen, zodat hij zich verder kan ontwikkelen en zijn bijdrage aan [werkgever] kan optimaliseren.

2.7.

Op 22 januari 2026 is de mediation gestart onder leiding van de heer [persoon 3] . Partijen hebben afgesproken dat op 21 april 2026 een eerste evaluatie zal plaatsvinden.⁶

2.8.

Bij e-mailbericht van 27 januari 2026 deelt mediator [persoon 3] mee dat [persoon 1] de mediationbijeenkomst wil vervroegen en de reden daarvoor tijdens die bijeenkomst wil toelichten.⁷

2.9.

Bij e-mailbericht van 28 januari 2026 deelt [werknemer] mee de reden van de vervroeging voorafgaand aan het gesprek te willen vernemen.⁸ De mediator reageert diezelfde dag dat hij daarover niets kan zeggen, omdat [persoon 1] heeft aangegeven de reden van de vervroeging in het gesprek zelf te willen bespreken.⁹

2.10.

2.11.

Bij e-mailbericht van 12 februari 2026¹¹ deelt [werknemer] mee dat er geen sprake is van een onwerkbare situatie en dat volgens hem er geen objectieve gronden zijn die een vrijstelling van werkzaamheden rechtvaardigen. Niettemin zal hij gehoor daaraan geven en twee dagen thuis blijven. Tot slot deelt [werknemer] mee dat hij na zijn vakantie op 24 februari 2026 zijn werkzaamheden zal hervatten.

2.12.

[werknemer] informeert zijn team op 12 februari 2026 per WhatsApp dat hij vrijgesteld is van werkzaamheden. De reden voor deze mededeling is aldus [werknemer] dat er een deadline staat voor het afronden van een van de belangrijkste projecten van het seizoen, de seizoensbrochure, die op 18 februari 2026 bij de drukker moet zijn.

2.13.

[werkgever] , die bewust de organisatie niet over de vrijstelling van werkzaamheden heeft geïnformeerd, ziet zich vervolgens genoodzaakt om de organisatie op 13 februari 2026 te informeren:¹²

2.14.

Op 16 februari 2026 heeft [werknemer] gewerkt aan de seizoensbrochure van [werkgever] . [persoon 1] informeert op 17 februari 2026 per e-mail of [werknemer] alleen ingelogd is voor de brochure of daadwerkelijk aan het werk is. [werknemer] reageert daarop dat hij met een collega de brochure heeft doorgelopen en zijn vakantie heeft ingekort. Bij e-mailbericht van later op die dag deelt [persoon 1] mee dat zij niet wil dat [werknemer] aan het werk is en dat hij wordt vrijgesteld van werk tot nader bericht. Indien er belangrijke openstaande acties zijn die door [werknemer] zouden moeten worden opgepakt, verneemt [persoon 1] dat graag zodat deze overgenomen kunnen worden. [werknemer] reageert diezelfde dag per e-mail:¹³

2.15.

Bij brief van 20 februari 2026¹⁴ deelt [persoon 1] aan [werknemer] mee dat zij geen mogelijkheid meer ziet om de samenwerking voort te zetten en stelt voor om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. [persoon 1] heeft een concreet aanbod voor een vaststellingsovereenkomst bijgevoegd.

2.16.

Op 23 februari 2026 hebben 16 van de 25 stafleden een brief gestuurd naar de Raad van Toezicht.¹⁵ Zij spreken hun zorgen uit over de sociale veiligheid, leiderschap, besluitvorming, onderlinge samenwerking en de bestuurlijke cultuur in de organisatie. De aanleiding is de wijze waarop de vrijstelling van werkzaamheden van [werknemer] is gecommuniceerd. Het uitblijven van tijdige en transparante communicatie van de Directeur-Bestuurder leidt bij hen tot gevoelens van onzekerheid en onveiligheid, gevoelens die reeds langere tijd in meer algemene zin aanwezig zijn. Er wordt verzocht om een onafhankelijk onderzoek naar sociale veiligheid en leiderschap, een evaluatie van het functioneren van directie en HR en actieve interventie gericht op herstel van vertrouwen, veiligheid en professioneel bestuur.

2.17.

Dertien stafleden, van wie twee MT-leden, hebben individueel een brief met vergelijkbare inhoud gestuurd naar [persoon 1] .¹⁶

2.18.

Op 27 februari 2026 reageert [werknemer] op de brief van [persoon 1] van 20 februari 2026.¹⁷ [werknemer] deelt de conclusie van [persoon 1] niet dat voortzetting van de samenwerking niet langer mogelijk zou zijn. Hij kan niet instemmen met beëindiging van het dienstverband en wenst zijn werkzaamheden te hervatten. [werknemer] verzoekt [werkgever] om de Raad van Toezicht volledig te informeren over de gang van zaken vanaf 5 november 2025 inclusief de mediation. [werknemer] stelt voor om met elkaar in gesprek te blijven, indien gewenst met een onafhankelijke mediator.

2.19.

Op 5 maart 2026 verzoekt [werknemer] [persoon 1] om een afschrift van de communicatie met de Raad van Toezicht, de Ondernemingsraad en het MT, bij gebreke waarvan hij de diverse gremia zelf op de hoogte zal stellen.¹⁸

2.20.

Diezelfde dag heeft [werknemer] aan de Raad van Toezicht en de Ondernemingsraad alle (vertrouwelijke) correspondentie tussen hem en [persoon 1] , waaronder informatie over de mediation, doen toekomen en verzocht om toelating tot de werkvloer.¹⁹

2.21.

Bij e-mailbericht van 6 maart 2026²⁰ deelt [persoon 1] mee dat nog een keer met elkaar mediaten of voortzetting van de eerdere mediation niets toevoegt, omdat er een enorme kloof is over hoe partijen tegen de situatie aankijken. Voor [werkgever] is de enige weg voorwaarts dat partijen afscheid van elkaar nemen.

2.22.

Bij e-mailbericht van 9 maart 2026 vraagt [werknemer] aan de Raad van Toezicht om het handelen van de directeur te onderzoeken en om hervatting van zijn werkzaamheden. ²¹

2.23.

Op 10 maart 2026²² deelt de Raad van Toezicht aan [werknemer] mee dat individuele arbeidsrechtelijke kwesties tussen een medewerker en Directeur-Bestuurder vallen onder de verantwoordelijkheid van de Directeur-Bestuurder. De Raad van Toezicht houdt in zijn rol toezicht op de algemene gang van zaken binnen de organisatie en op het functioneren van het bestuur. Medewerkers kunnen vermoedens van misstanden en onregelmatigheden melden bij een vertrouwenspersoon of bij de voorzitter van de Raad van Toezicht. De Raad van Toezicht stelt verder dat [werknemer] de vertrouwelijkheid van de mediation heeft geschonden door zich richting hem uit te laten over de inhoud van de mediation.

2.24.

Op 10 maart 2026²³ deelt [persoon 1] mee dat het door [werknemer] verzenden van vertrouwelijke informatie over de mediation aan de Raad van Toezicht, Ondernemingsraad en MT bevestigt dat de samenwerking onherstelbaar is beschadigd en dat het lastig is om erop te vertrouwen dat gevoelige informatie binnen de afgesproken kaders blijft. Verder stelt [persoon 1] dat [werknemer] kennelijk een tweespalt in de organisatie wil verstevigen, roddel en achterklap opnieuw vrij spel geeft en een wig drijft tussen [persoon 1] aan de ene kant en de toezichthouder en medezeggenschap van [werkgever] aan de andere kant. Voorts wijst [persoon 1] erop dat [werknemer] haar positie en gezag als directeur-bestuurder ondermijnt door haar te passeren en zich tot de Raad van Toezicht en Ondernemingsraad te wenden met het verzoek om in te grijpen. Verder deelt [persoon 1] mee, dat voor zover [werknemer] niet bereid is mee te werken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden, [werkgever] de kantonrechter zal verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

2.25.

Bij brief van 12 maart 2026²⁴ deelt [werknemer] mee dat hij alle recht had om de Raad van Toezicht en de Ondernemingsraad op de hoogte te brengen, omdat het niet een opzichzelfstaand arbeidsconflict is, maar een onderdeel is van een breder geheel. De plotselinge vrijstelling van werk heeft volgens [werknemer] voeding gegeven aan het ontstaan van roddels binnen de organisatie.

2.26.

• De Raad heeft geconstateerd dat een aantal medewerkers binnen (een deel van) de staf zorgen ervaart over de samenwerking en de leiderschapsstijl van de directeur-bestuurder.

• De Raad stelt vast dat deze signalen niet eerder via de daarvoor bedoelde interne kanalen zijn gedeeld, waardoor het tijdig bespreekbaar maken en adresseren hiervan is bemoeilijkt. De Raad betreurt dit.

• Tegelijkertijd constateert de Raad dat deze signalen niet breed in de organisatie worden herkend, onder andere op basis van gesprekken met OR, AC en andere betrokkenen.

• De Raad onderkent dat het van belang is dat medewerkers zich veilig voelen om signalen te delen en ziet het als haar verantwoordelijkheid om hier blijvend op toe te zien.

2.27.

De Raad van Toezicht heeft geconcludeerd dat er voldoende draagvlak is voor [persoon 1] . [werknemer] verwijt de Raad van Toezicht dat hij een dubbele agenda voert en hij geen onafhankelijke partij onderzoek heeft laten doen.

2.28.

Op 15 april 2026 heeft een stafmedewerker, tevens OR-lid, op persoonlijke titel een brief aan de Ondernemingsraad gestuurd.²⁶ Daarin heeft hij zijn zorgen geuit over de interne situatie en daarover vragen gesteld.

2.29.

De situatie binnen de organisatie heeft ertoe geleid dat [persoon 1] zich op 16 april 2026 heeft ziekgemeld. Zij is tot heden wegens ziekte afwezig.

2.30.

Op 15 mei 2026 heeft [werkgever] onderhavig verzoekschrift ingediend.

2.31.

Per 1 juni 2026 is de heer [persoon 4] aangetreden als interim directeur-bestuurder.

2.32.

Bij e-mailbericht van 5 juni 2026 deelt (de gemachtigde van) [werknemer] aan (de gemachtigde van) [werkgever] mee:²⁷

2.33.

Bij e-mailbericht van 25 juni 2026 reageert (de gemachtigde van) [werkgever] :²⁸

3.1.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3 onderdeel g, h of i BW zonder toekenning van een transitievergoeding.

3.2.

[werkgever] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van - kort gezegd - primair een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair andere omstandigheden (verschil van inzicht, h-grond) en meer subsidiair een combinatie van omstandigheden genoemd in voornoemde primaire en subsidiaire gronden (i-grond) die zodanig zijn dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3.3.

Volgens [werkgever] is sprake van een ernstige en duurzame verstoorde verhouding tussen [persoon 1] en [werknemer] . Daarnaast is er sprake van een fundamenteel verschil van inzicht over het te voeren beleid en de invulling van de rol van een MT-lid. Dit is een structureel en terugkerend patroon van gedrag aan de zijde van [werknemer] . Dat patroon heeft geleid tot verlies van vertrouwen, ontregeling binnen het MT en hinder bij bestuurbaarheid van de organisatie. Het gedrag kenmerkt zich door onvoldoende eigenaarschap, gebrek aan reflectie na feedback, het niet naleven van afspraken, stemmingmakerij, ondermijning van bestuurlijk gezag, escalerend gedrag en eenzijdige besluitvorming. Het ontbreken van zelfreflectie en zelfcorrigerend vermogen is van negatieve invloed op de cultuur en de samenwerking binnen het MT en de organisatie.

3.4.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. In dat geval verzoekt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen over te gaan tot rehabilitatie van [werknemer] , alsmede hem toegang te verlenen tot zijn managementmap in Teams, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om bij de datum van ontbinding rekening te houden met de opzegtermijn, toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding en bij ontbinding op de i-grond tevens een cumulatievergoeding. Tot slot verzoekt [werknemer] om rehabilitatie, betaling van de wettelijke rente alsmede de (daadwerkelijk gemaakte) proceskosten.

3.5.

[werknemer] betwist dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat dit moet leiden tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. Volgens hem zijn er alleen moeilijkheden in de relatie met directeur-bestuurder [persoon 1] , de inmiddels vertrokken interim HR-manager [persoon 2] en één MT lid, mevrouw [persoon 9] . Hij stelt dat er binnen [werkgever] meerdere mensen problemen hebben met het functioneren van [persoon 1] als directeur-bestuurder. Volgens [werknemer] krijgt [persoon 1] de gewenste professionalisering en cultuuromslag niet voor elkaar. Zelf heeft hij naar eigen zeggen juist een enorm draagvlak binnen [werkgever] , getuige ook de vele steunbetuigingen die hij heeft ontvangen en in deze procedure heeft ingebracht.

3.6.

[werkgever] heeft zich verweerd tegen het (voorwaardelijk en zelfstandig) tegenverzoek.

3.7.

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

4.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.²⁹ Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.³⁰

4.3.

De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

4.4.

Beoordeeld dient te worden of er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, die van dien aard is dat van [werkgever] als werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat zij het dienstverband voortzet. Daarbij geldt tevens dat de werkgever zich in voldoende mate moet hebben ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen.

4.5.

Tussen partijen is niet in geschil dat [werknemer] goed inhoudelijk werk heeft geleverd. Niet gebleken is dat de genoemde voorvallen en de gemaakte verwijten aan het adres van [werknemer] destijds reden zijn geweest om [werknemer] daarop aan te spreken. [werkgever] stelt weliswaar dat zij het verweten gedrag in diverse één op één gesprekken, MT-overleggen en heisessies bespreekbaar heeft gemaakt om gedeeld leiderschap en harmonieuze samenwerking te creëren, maar schriftelijke verslaglegging van deze gesprekken ontbreekt en [werknemer] betwist dat hij op zijn gedrag is aangesproken. Verder zijn er nooit consequenties verbonden aan de gedragingen die hem nu worden verweten en dienen als grond voor het ontbindingsverzoek. [werknemer] heeft nooit een officiële waarschuwing gekregen in verband met de aan hem gemaakte verwijten en er is ook nooit een verbetertraject ingezet.

4.6.

Uit de feedback die [werknemer] heeft gevraagd en ontvangen van zijn teamleden voor de heidag blijkt dat iedereen positief is over zijn leiderschapsstijl. Daaruit kan hooguit worden afgeleid dat hij soms overenthousiast is en weleens voor de muziek uitloopt. Daarbij is van belang dat deze verklaringen dateren van vóór de spanningen binnen de organisatie en dus niet zijn opgesteld ten behoeve van deze procedure.

4.7.

[werkgever] stelt met verwijzing naar bijlage 33 van het verzoekschrift, waarin een aantal verklaringen van medewerkers zijn overgelegd, dat ook voorafgaand aan de aanstelling van [persoon 1] als directeur-bestuurder zich voorvallen hebben voorgedaan waarin [werknemer] hetzelfde gedrag vertoonde. Het kan zo zijn dat medewerkers dit thans verklaren, maar ook hier geldt dat niet gebleken is dat [werknemer] destijds daarop is aangesproken en dat er in het verleden consequenties aan die gedragingen verbonden zijn. Ter zake dienend bewijs, waaronder schriftelijke verslaglegging van gesprekken, ontbreekt, althans is niet overgelegd. [werknemer] betwist uitdrukkelijk dat hij in het verleden, voor de aanstelling van [persoon 1] , onder voormalig directeur-bestuurder [persoon 5] (september 2022 - oktober 2023), diens opvolger interim directeur-bestuurder [persoon 6] (december 2023 - augustus 2024) en interim directeur (lid Raad van Toezicht) [persoon 7] (juni 2024 - november 2024) is aangesproken op zijn gedrag.

4.8.

Het moet er dan ook voor gehouden worden dat [werknemer] door [werkgever] nimmer (formeel) is aangesproken op zijn gedrag of handelwijze. Pas bij brief van 5 november 2025 krijgt [werknemer] een tal van verwijten met betrekking tot zijn gedrag over zich uitgestort. Partijen besluiten daarop mediation te starten, maar deze wordt al na één gesprek voortijdig, op verzoek van [werkgever] (in de persoon van [persoon 1] ), beëindigd. Hoewel [persoon 1] het in haar e-mailbericht van 11 februari 2026 (randnummer 2.10) doet voorkomen dat alle scenario’s op dat moment nog open liggen, blijkt bij gelegenheid van de mondelinge behandeling dat [werkgever] toen al uit was op beëindiging van het dienstverband van [werknemer] . In de pleitnota staat daarover: “Nadat die mediation mislukte en hij werd vrijgesteld van werkzaamheden in verband met een beoogde beëindiging van zijn dienstverband (…).” Desgevraagd wordt nogmaals aangegeven dat toen beëindiging werd nagestreefd. [werkgever] had toen dus al besloten dat [werknemer] niet kon terugkeren. Echter, arbeidsrechtelijk werkt het zo niet. Er dienen de nodige stappen, waaronder het voeren van gesprekken, mediation en het inzetten van een verbetertraject, doorlopen te worden alvorens van een werknemer afscheid genomen kan worden. Deze stappen moeten ook gericht zijn op het daadwerkelijk willen herstellen van de arbeidsovereenkomst en niet alleen als formaliteit ter voorbereiding op het ontbindingsverzoek.

4.9.

Verder heeft de kantonrechter geconstateerd dat [werkgever] aan [werknemer] verwijten maakt of stellingen inneemt die onjuist, nieuw of niet onderbouwd zijn.

4.10.

Uit de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting blijkt dat er een verschil van inzicht is en dat de verhoudingen vertroebeld zijn. De kantonrechter kan er niet omheen dat het tussen [persoon 1] en [werknemer] niet botert en dat dit inmiddels tot een tweespalt in de organisatie heeft geleid. Een deel van de medewerkers steunt [persoon 1] en een deel staat achter [werknemer] . Het conflict tussen [persoon 1] en [werknemer] werkt door in de rest van de organisatie. Als 16 van de 23 stafleden een brandbrief schrijven, 13 medewerkers individueel een brandbrief schrijven en medewerkers en orkestleden hun zorgen over de samenwerking op papier uiten, dan is er iets aan de hand.

4.11.

Dit alles duidt erop dat de arbeidsverhouding momenteel - in ieder geval in de normale betekenis van het woord - is verstoord.

4.12.

Alleen een verstoorde arbeidsverhouding is echter onvoldoende om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. De wet stelt daaraan nog meer eisen: de verstoring van de arbeidsverhouding moet, naast ernstig, ook duurzaam én van dien aard zijn dat van [werkgever] als werkgever in redelijkheid niet langer kan worden gevergd dat zij het dienstverband voortzet. Daarbij geldt ook nog eens dat [werkgever] zich in voldoende mate moet hebben ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen.

4.13.

4.14.

Onvoldoende is gebleken dat de verhouding niet meer te repareren valt. Het enkele feit dat bij [werkgever] de onmiskenbare wens bestaat om de arbeidsovereenkomst te beëindigen biedt in zijn algemeenheid ook onvoldoende basis om een duurzaam verstoorde verhouding aan te nemen. Partijen moeten ten minste constructieve en reële pogingen hebben gedaan om te onderzoeken of de verstoorde relatie nog herstelbaar is, bijvoorbeeld door middel van gesprekken of (een vorm van) mediation, in welke samenstelling dan ook en die pogingen moeten niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. [werkgever] had daarbij meer inspanningen kunnen verrichten en heeft een en ander te snel als een gepasseerd station beschouwd. [persoon 1] heeft immers vijf dagen na het eerste gesprek besloten de mediation te willen beëindigen. Ook de huidige interim-directeur de heer [persoon 4] heeft geen poging ondernomen om de relatie te herstellen, maar heeft meteen aangestuurd op een exit.

4.15.

[werknemer] is zeer duidelijk in zijn wens om werkzaam te blijven bij [werkgever] . Hij heeft op de mondelinge behandeling verklaard dat er nog een hele job te doen is, hij van [werkgever] houdt en dat werken in de muziek het mooiste is dat er is. Verder wijst hij erop dat bijna alle betrokkenen weg zijn: [persoon 1] zit ziek thuis, [persoon 2] heeft de organisatie verlaten, het betreft enkel nog [persoon 9] .

4.16.

[werkgever] heeft aangevoerd dat met de komst van de interim directeur meer rust, stabiliteit, duidelijkheid en richting wordt ervaren en dat terugkeer van [werknemer] weer tot onrust zal leiden en onderstroom zal aanwakkeren. Echter, [werkgever] laat hier onbesproken dat ook [persoon 1] (wegens ziekte) niet aanwezig is. Of de rust is wedergekeerd met de komst van de interim-directeur en/of vanwege de afwezigheid van [werknemer] en/of [persoon 1] valt dan ook niet te zeggen.

4.17.

4.18.

[werkgever] heeft het verzoek subsidiair gebaseerd op de h-grond in artikel 7:669 lid 3 BW. Deze ontslaggrond geldt als een zogenoemde 'vangnetbepaling' voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden maar wel van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4.19.

[werkgever] stelt dat er sprake is van verschil van inzicht, omdat [werknemer] zich niet kan conformeren aan het voeren en in te zetten beleid door [persoon 1] . Verder bestaat er verschil van inzicht over de invulling van de rol van een MT-lid. Dat verschil van inzicht is niet beperkt tot stijl of persoonlijke voorkeuren, maar raakt de kern wat [werkgever] in de huidige fase van professionalisering van haar leidinggevenden verlangt. Volgens [werkgever] denken [werknemer] en [werkgever] wezenlijk verschillend over fundamentele aspecten van leiderschap en goed werknemerschap, waaronder het respecteren van vertrouwelijkheid, eenduidige en transparante communicatie, het indammen van negatieve groepsprocessen die de sociale veiligheid raken, het naleven van gezamenlijke afspraken en het nemen van verantwoordelijkheid voor organisatorische belangen. [werkgever] is van mening dat een MT-lid niet alleen inhoudelijk moet functioneren binnen het eigen domein, maar ook in staat moet zijn om vanuit gezamenlijk leiderschap, bestuurlijke sensitiviteit, transparantie en zelfreflectie bij te dragen aan de bestuurbaarheid van de organisatie.

4.20.

[werkgever] heeft naar het oordeel van de kantonrechter deze stellingen onvoldoende onderbouwd om vast te stellen dat sprake is van een zodanig verschil van inzicht dat niet van haar kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook hier stelt [werkgever] dat zij in talloze gesprekken over het verschil van inzicht hebben gesproken, maar dat [werknemer] het niet ziet of niet wil inzien dat hij zijn opstelling moet veranderen. Gelet op de betwisting van [werknemer] en bij gebreke van een onderbouwing, ter zake dienende bescheiden waaronder gespreksverslagen, verbetertrajecten zijn niet overgelegd, is zulks niet voldoende komen vast te staan.

4.21.

Ook de h-grond kan dus niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

4.22.

Op basis van de i-grond is ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk bij een combinatie van omstandigheden uit meerdere (onvoldragen) ontslaggronden, die zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.

4.23.

4.24.

De kantonrechter komt gezien het voorgaande tot de conclusie dat voor de toepassing van artikel 7:671b lid 6 onderdeel a en b BW geen ruimte is. De kantonrechter zal de verzoeken van [werkgever] daarom afwijzen. De arbeidsovereenkomst zal dus niet worden ontbonden.

4.25.

Omdat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen, zal het verder inhoudelijk niet weersproken zelfstandig tegenverzoek worden toegewezen. Dit verzoek houdt in dat [werkgever] wordt veroordeeld om [werknemer] toegang te verschaffen tot de managementmap in Teams. [werknemer] heeft recht op en belang bij dit deel van zijn verzoek en [werkgever] dient hem daartoe in de gelegenheid te stellen. Aan die veroordeling zal een dwangsom worden verbonden, met dien verstande dat deze zal worden gematigd en gemaximeerd op de wijze zoals hierna onder de beslissing vermeld.

4.26.

Het verzoek tot rehabilitatie zal gelet op de verhoudingen tussen partijen op de hierna weergegeven wijze worden toegewezen. De daaraan gekoppelde dwangsom zal worden gematigd en gemaximeerd op de wijze zoals hierna onder de beslissing vermeld.

4.27.

Nu de kantonrechter niet overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, is de voorwaarde waaronder [werknemer] het verzoek tot toekenning van transitievergoeding, billijke vergoeding en eventueel cumulatievergoeding heeft gedaan, niet vervuld. De kantonrechter komt aldus niet toe aan verdere beoordeling van en beslissing op deze verzoeken van [werknemer] .

4.28.

[werknemer] heeft tot slot verzocht om vergoeding van de werkelijk door hem gemaakte advocaatkosten.

4.29.

Voor een volledige proceskostenvergoeding is echter geen plaats, nu niet gebleken is dat sprake is van onrechtmatig handelen of misbruik van procesrecht. Uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat pas sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen als het instellen van het verzoek of het voeren van een verweer, gezien de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan eerst sprake zijn als verzoekster haar verzoek of verweerder zijn verweer baseert op feiten en omstandigheden waarvan zij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan zij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 EVRM. Op grond van het voorgaande zal de kantonrechter de proceskosten hierna begroten volgens het liquidatietarief.

4.30.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

4.31.

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

5.1.

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

5.2.

veroordeelt [werkgever] om binnen vijf dagen na betekening van deze beschikking over te gaan tot rehabilitatie van [werknemer] op basis van onderstaande tekst:

5.3.

veroordeelt [werkgever] om binnen vijf dagen na betekening van deze beschikking over te gaan tot het verlenen van toegang van [werknemer] tot zijn managementmap in Teams, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag dat [werkgever] hiermee in gebreke blijft, met een maximum van € 10.000,00,

5.4.

verstaat dat de voorwaarde waaronder het voorwaardelijk tegenverzoek is ingediend, niet is vervuld,

5.5.

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.6.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,

5.7.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,³³

5.8.

wijst het meer of anders verzochte af.