ECLI:NL:RBROT:2026:13353

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

• het verzoekschrift van werkneemster, met bijlagen;

• het verweerschrift van werkgeefster met (voorwaardelijk) tegenverzoek, met bijlagen;

• de akte vermeerdering verzoek van werkneemster, met bijlagen;

• de spreekaantekeningen van de gemachtigde van werkgeefster.

Op 8 september 2026 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Aanwezig waren werkneemster met de gemachtigde en namens werkgeefster, [naam] , [functie-aanduiding] en haar partner, met de gemachtigde en haar kantoorgenoot mr. Atay.

Werkneemster werkte sinds 1 februari 2026 bij werkgeefster als leerling verpleegkundige op basis van een BBL-overeenkomst. Werkgeefster heeft de arbeidsovereenkomst op 2 maart 2026 opgezegd. Werkneemster verzocht eerst om de opzegging te vernietigen. Maar tijdens de zitting heeft zij zich alsnog bij het ontslag neergelegd. Werkneemster vraagt nu om een billijke vergoeding van € 28.936,29 bruto, een transitievergoeding van € 54,17 bruto en een gefixeerde schadevergoeding van € 3.523,58 bruto. Daarnaast vraagt zij € 1.950,16 bruto aan loon met rente en € 22.650,- aan schadevergoeding. Werkgeefster vindt dat de verzoeken moeten worden afgewezen en vraagt om werkneemster te veroordelen om € 396,63 aan kosten voor leermiddelen te betalen. Werkneemster krijgt voor een deel gelijk. Het tegenverzoek van werkgeefster wordt afgewezen. Hierna wordt uitgelegd wat de beslissing is en waarom dit de uitkomst is.

Op de arbeidsovereenkomst is de cao VVT (hierna ‘de cao’) van toepassing. Daarin staat dat een deel van de lestijd van leerling werknemers wordt gezien als werktijd¹. Per studiejaar wordt de lestijd aangemerkt als werktijd voor 220 uur, uitgaande van 40 lesweken per studiejaar, ongeacht de omvang van de leer-arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat 5,5 uur per lesdag wordt aangemerkt als werktijd. In de cao staat ook dat de arbeidsduur die de leerling werknemer met de werkgever overeenkomt, inclusief die 220 uur lestijd is. Uit deze bepaling volgt dat een leerling werknemer per jaar 220 uur lestijd uitbetaald krijgt als werktijd.

De schriftelijke arbeidsovereenkomst tussen werkneemster en werkgeefster is op dit punt niet in overeenstemming met de cao. In de arbeidsovereenkomst is namelijk niets opgenomen over lestijd. Er is alleen afgesproken dat werkneemster minimaal 3 uur per week en maximaal 32 uur per week zal werken. De kantonrechter vindt daarom dat werkneemster bovenop de afgesproken minimum arbeidsduur recht heeft op doorbetaalde lestijd zoals dat in de cao staat.

Bij de uitleg van een cao-bepaling zijn de letterlijke bewoordingen, gelezen in het licht van de gehele cao-tekst, in beginsel van doorslaggevende betekenis. De kantonrechter vindt dat de cao-bepaling daarom zo moet worden uitgelegd dat van elke lesdag 5,5 uur wordt aangemerkt als werktijd. De kantonrechter leest in de bepaling niet dat – zoals werkgeefster zegt – dit per week maximaal 5,5 uur kan zijn, ook als er in werkelijkheid in een bepaalde week meer lesdagen zijn. De cao gaat uit van 220 per jaar verdeeld over 40 onderwijsweken. Daarbij is kennelijk uitgegaan van een rooster met één lesdag per week gedurende 40 weken. Maar zoals werkneemster op de zitting heeft uitgelegd, en werkgeefster niet heeft weersproken, staat het de onderwijsinstellingen vrij om het programma anders in te richten. De school waar werkneemster haar opleiding volgde heeft dat gedaan en heeft gekozen voor een opzet met in de eerste weken meer dan één lesdag per week. Later zullen dat er minder zijn. Het klopt dat werkgeefster door deze uitleg van de cao-bepaling over deze eerste weken meer lestijd moet betalen dan 5,5 uur per week. Maar werkneemster merkt terecht op dat dit onderaan de streep niet zou hebben uitgemaakt, als werkgeefster de arbeidsovereenkomst had voortgezet, zoals de bedoeling was. Na die eerste weken zou er namelijk juist minder lestijd en meer werktijd zijn. Werkgeefster heeft er zelf voor gekozen de arbeidsovereenkomst voortijdig te beëindigen. Daarom vindt de kantonrechter dat de 5,5 uur per lesdag bij werkneemster moet worden gebaseerd op het werkelijke aantal lesdagen dat zij heeft gehad.

Werkgeefster moet daarom 60,5 uur lestijd als werktijd uitbetalen. Dat zijn 11 lesdagen van 5,5 uur per dag. Werkneemster stelt dat zij meer lesdagen heeft gehad (namelijk 16) maar werkgeefster betwist dat gemotiveerd. Werkgeefster verwijst naar het door werkneemster zelf overgelegde overzicht van lesdagen. Daaruit blijkt dat zij in de eerste periode van 10 weken maar 11 dagen les heeft gevolgd. De andere dagen was zij ziek of ongeoorloofd afwezig. Die dagen tellen daarom niet mee, dat vindt de kantonrechter ook.

Het loon over deze 60,5 uur bedraagt € 1.348,41 bruto². Werkgeefster moet dit bedrag aan werkneemster betalen.

Werkgeefster heeft de arbeidsovereenkomst niet tijdens de proeftijd opgezegd. De arbeidsovereenkomst is aangegaan per 1 februari 2026. De proeftijd van één maand is dus op die datum gestart en was al verstreken op 2 maart 2026, de dag waarop werkgeefster de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.

Werkgeefster stelt dat de arbeidsovereenkomst niet op 1 februari 2026 is gestart. Volgens werkgeefster heeft zij later met werkneemster afgesproken dat de oorspronkelijke ingangsdatum van 1 februari 2026 zou worden gewijzigd naar 20 april 2026. Daardoor was de proeftijd op 2 maart 2026 nog niet verstreken en heeft werkgeefster geldig opgezegd. Werkgeefster onderbouwt haar standpunt met enkele whatsappberichten van werkneemster en werkgeefster op 12 februari 2026. Naar het oordeel van de kantonrechter kan uit die whatsappberichten niet worden afgeleid dat tussen partijen (wils)overeenstemming bestond over het wijzigen van de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst naar 20 april 2026. Ook uit de overige omstandigheden volgt dat niet.

Werkgeefster schrijft in een van de whatsappberichten weliswaar over het aanpassen van het contract, maar dat had alleen te maken met studiekosten. Partijen hebben het verder alleen gehad over de datum waarop werkneemster feitelijk zou starten met het werken bij werkgeefster. Dat had ermee te maken dat bij het tekenen van de arbeidsovereenkomst nog niet duidelijk was hoeveel lesdagen werkneemster zou hebben. Partijen gingen er eerst vanuit dat werkneemster naast haar lesdagen al meteen zou beginnen met werken. Op 12 februari 2026 heeft werkneemster werkgeefster laten weten dat zij van school had gehoord dat zij de eerste 10 weken volledig les zou volgen. Werkneemster gaf aan dat zij daardoor vanaf 20 april 2026 zou kunnen starten met werken. Partijen hebben dat vervolgens als feitelijke startdatum voor het werk afgesproken. Maar er staat in geen van de berichten dat is afgesproken dat de arbeidsovereenkomst ook pas op die datum zou starten. Werkgeefster heeft er ook niet gerechtvaardigd op mogen vertrouwen dat werkneemster begreep dat dit de afspraak was. Ook niet vanwege de gedragingen daarna. In een whatsappbericht van 2 maart 2026 vraagt werkneemster aan werkgeefster namelijk of ze salaris krijgt over februari. Werkneemster ging er dus vanuit dat ze in februari 2026 al in dienst was. Bovendien is werkneemster in februari ook al bij een teambijeenkomst aanwezig geweest.

Een afspraak om de startdatum van de arbeidsovereenkomst op te schuiven is volgens werkneemster ook niet mogelijk. Werkneemster en werkgeefster hebben een BBL-contract gesloten, een overeenkomst waarin werken en leren worden gecombineerd. Een BBL-constructie is een samenwerking tussen de werkgeefster, de werknemer en de school. Er zijn twee overeenkomsten: de praktijkovereenkomst (POK) tussen de school, de student (hier: werkneemster) en het leerbedrijf (hier: werkgeefster), en een arbeidsovereenkomst tussen de student en het leerbedrijf. In de praktijkovereenkomst tussen werkneemster, werkgeefster en school staat dat deze ingaat op 1 februari 2026. Volgens werkneemster is het niet mogelijk de arbeidsovereenkomst per een latere datum te laten starten. Een arbeidsovereenkomst is namelijk een hard vereiste om de opleiding te kunnen doen. Werkgeefster heeft dat onvoldoende gemotiveerd weersproken.

Omdat de arbeidsovereenkomst is gestart op 1 februari 2026 was de proeftijd van één maand op 2 maart 2026 al verstreken. Werkgeefster heeft de arbeidsovereenkomst dus niet binnen de proeftijd opgezegd. Er is dus geen geldige opzegging.

Werkneemster heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster³. Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 37,45 bruto⁴. Dit bedrag moet werkgeefster betalen.

Werkgeefster moet een vergoeding voor onregelmatige opzegging aan werkneemster betalen van € 858,08 bruto⁵. Werkgeefster moet die vergoeding betalen omdat zij de arbeidsovereenkomst per direct heeft opgezegd zonder rekening te houden met een opzegtermijn⁶. De vergoeding is – kort gezegd – gelijk aan het loon dat werkneemster zou hebben gekregen als de werkgeefster bij de opzegging wel rekening zou hebben gehouden met de opzegtermijn. Die is in dit geval één maand. De arbeidsovereenkomst had dus niet eerder dan per 1 mei 2026 kunnen worden beëindigd.

Uit het lesrooster van werkneemster volgt dat zij in die periode zeven lesdagen heeft gehad. Van die lesdagen wordt 38,5 uur⁷ uitbetaald als werktijd. Zij heeft niet ook nog recht op loon over het afgesproken minimum van 3 uur per week. Werkneemster heeft zich niet beschikbaar gesteld om die uren te werken.

De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding⁸. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgeefster wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgeefster. De kantonrechter vindt dat er geen reden is om de door werkneemster gevraagde vergoeding van € 28.936,29 bruto toe te kennen. De kantonrechter vindt een billijke vergoeding van € 1.000,- bruto in de gegeven situatie passend. Hierna wordt uitgelegd waarom.

De kantonrechter vindt het onvoldoende aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zonder de opzegging door werkgeefster, tot de einddatum zou hebben voortgeduurd. Het staat vast dat uit het BPV-register blijkt dat de BPV-periode van werkneemster per 28 februari 2026 is geëindigd. Het staat ook vast dat zij zonder die BPV-registratie niet mag werken. De kantonrechter kan niet vaststellen wat de reden is van het eindigen van de BPV-registratie per 28 februari 2026. Volgens werkgeefster kan het niet te maken hebben met de opzegging van de arbeidsovereenkomst, want die is pas gedaan op 2 maart 2026. Werkneemster moet dit dus zelf hebben gedaan of er is een andere reden. Werkneemster heeft onvoldoende onderbouwd dat dit is veroorzaakt door de opzegging van werkgeefster. Zij heeft geen stukken overgelegd waaruit blijkt dat werkgeefster de registratie heeft beëindigd.

De kantonrechter houdt er ook rekening mee dat de werkneemster wel lestijd krijgt uitbetaald, terwijl ze nog geen dag voor werkgeefster heeft gewerkt. En dat zij nog niet heeft gewerkt, is aan werkneemster te wijten. Werkneemster heeft namelijk tegen werkgeefster gezegd dat zij de eerste tien weken fulltime les had en pas vanaf 20 april 2026 zou kunnen werken. Maar uit het lesrooster blijkt dat zij maar vier dagen per week les had. Zij had dus één dag per week vrij en had die dag gewoon het afgesproken minimum van 3 uur per week kunnen werken. Dat heeft werkneemster niet gedaan. In de communicatie met werkgeefster is werkneemster dus zelf ook onduidelijk en niet helemaal eerlijk geweest.

De kantonrechter ziet geen reden om de gevraagde vergoeding voor studievertraging toe te kennen. Niet als onderdeel van de billijke vergoeding en evenmin als afzonderlijke schadevergoeding. In de eerste plaats heeft werkneemster onvoldoende onderbouwd dat zij daadwerkelijk schade heeft geleden door de gestelde studievertraging. Ook heeft werkneemster onvoldoende onderbouwd dat de gestelde studievertraging komt door de opzegging door werkgeefster. Uit het lesrooster/urenoverzicht blijkt dat werkneemster in de eerste periode veel afwezig is geweest. Dat kwam voor een deel door ziekte maar er was ook sprake van ongeoorloofde afwezigheid. Het is dus maar de vraag of werkneemster haar schooljaar met goed gevolg zou hebben afgerond. Bovendien kreeg werkneemster na het ontslag vier maanden de tijd van school om een nieuwe stageplek (BPV-plek) te vinden, zodat zij de opleiding kon voortzetten. Dat is niet gelukt. Omdat er in de zorg grote personeelstekorten zijn, is het de vraag of werkneemster zich hiervoor wel heeft ingespannen. Werkneemster heeft maar twee afwijzingsmails laten zien. Ze zegt wel dat ze daarnaast ook nog heeft gebeld met potentiële werkgevers, maar dat heeft zij niet onderbouwd. Ook is niet duidelijk of werkneemster nu nog steeds zoekt en van plan is de opleiding daadwerkelijk voort te zetten.

De kantonrechter houdt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding ook rekening met de andere inkomsten van werkneemster. Werkneemster heeft sinds april ander werk, eerst bij de Jumbo en sinds twee maanden fulltime bij een callcenter. Bovendien heeft werkneemster ook recht op een gefixeerde schadevergoeding en een transitievergoeding.

De wettelijke rente over het loon wordt toegewezen vanaf de verschillende data van opeisbaarheid. De wettelijke verhoging wordt gematigd tot 15%. De reden dat werkgeefster het loon niet heeft betaald is dat zij meende dat werkneemster daar geen recht op had. Er is niet gebleken van kwaadwillendheid aan de kant van werkgeefster. Bovendien is er sprake van samenloop: zowel de wettelijke rente als de wettelijke verhoging wordt toegewezen.

De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd⁹, dus 3 april 2026. De wettelijke rente over de gefixeerde schadevergoeding wordt toegewezen vanaf 2 maart 2026. De wettelijke rente over de billijke vergoeding worden toegewezen vanaf één maand na vandaag.

Het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van werkgeefster hoeft niet te worden beoordeeld omdat werkneemster op de zitting haar primaire verzoek tot vernietiging van de opzegging heeft ingetrokken.

Werkneemster hoeft de gevraagde € 396,63 voor kosten van leermiddelen niet aan werkgeefster te betalen. Er is geen getekende studiekostenovereenkomst op grond waarvan werkneemster verplicht is deze kosten terug te betalen. Het beroep op onverschuldigde betaling¹⁰ slaagt ook niet. Er bestond namelijk wel een rechtsgrond voor het betalen van deze kosten, namelijk de BBL-overeenkomst tussen werkneemster en werkgeefster op grond waarvan werkgeefster deze kosten zou betalen. Dat werkneemster feitelijk niet heeft gewerkt en dat werkgeefster deze overeenkomst heeft opgezegd, betekent niet dat die rechtsgrond alsnog niet bestaat. Ook het beroep op ongerechtvaardigde verrijking¹¹ slaagt niet. Voor zover werkneemster is verrijkt dan is dat niet ongerechtvaardigd. Het vergoeden van de leermiddelen berust namelijk op de BBL-overeenkomst. De kantonrechter vindt het ook niet redelijk als werkneemster die kosten zou moet betalen. Werkgeefster heeft de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opgezegd en daarmee ernstig verwijtbaar gehandeld.

De proceskosten komen voor rekening van werkgeefster, omdat zij voor het grootste deel ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot de kosten die werkgeefster aan werkneemster moet betalen op € 93,- aan griffierecht, € 577,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dit is totaal € 814,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard omdat werkneemster dat heeft gevraagd en werkgeefster daar geen bezwaar tegen heeft gemaakt (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

veroordeelt werkgeefster om aan werkneemster € 1.348,41 bruto aan loon te betalen met de wettelijke rente en met 15% wettelijke verhoging en met de wettelijke rente vanaf de verschillende data van opeisbaarheid;

veroordeelt werkgeefster om aan werknemer een billijke vergoeding van € 1.000,- bruto te betalen, met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf één maand na vandaag tot de dag dat volledig is betaald;

veroordeelt werkgeefster om aan werkneemster een transitievergoeding van € 37,45 bruto te betalen, met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf 3 april 2026 tot de dag dat volledig is betaald;

veroordeelt werkgeefster om aan werkneemster een gefixeerde schadevergoeding van € 858,08 bruto te betalen, met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf 2 maart 2026 tot de dag dat volledig is betaald;

veroordeelt werkgeefster in de proceskosten, die aan de kant van werkneemster tot vandaag worden vastgesteld op € 814,-;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst al het andere af.