ECLI:NL:RBMNE:2026:6884

De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen:

- het verzoekschrift van 8 juni 2026,

- het verweerschrift van 21 augustus 2026,

- de aanvullende producties 17 tot en met 23 van [verzoekster] van 26 augustus 2026,

- de aanvullende productie 24 van [verzoekster] van 26 augustus 2026.

Op 31 augustus 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Hierbij was [verzoekster] aanwezig met haar gemachtigde mr. E.M. Hetterscheidt. Namens [handelsnaam] waren haar directeur-grootaandeelhouders [DGA] en [DGA] aanwezig, met de gemachtigde mr. F.W. Henstra. Partijen hebben de vragen van de kantonrechter beantwoord en hebben op elkaar gereageerd. De gemachtigden van [verzoekster] en [handelsnaam] hebben allebei een pleitnota voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken.

Op 28 augustus 2026 heeft de kantonrechter van [handelsnaam] nog de aanvullende productie 18 ontvangen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de gemachtigde van [verzoekster] verklaard dat zij deze productie niet heeft ontvangen en niet met [verzoekster] heeft kunnen bespreken. De kantonrechter heeft besloten deze productie buiten beschouwing te laten. De gemachtigde van [handelsnaam] heeft een deel van productie 18 wel besproken in zijn pleitnota en langs die weg onderdeel gemaakt van het debat op zitting.

Tijdens de mondelinge behandeling is door of namens [verzoekster] gezegd dat zij haar verzoeken wil vermeerderen aangezien recent is gebleken dat [verzoekster] enkele dagen onterecht geen loon uitbetaald heeft gekregen tijdens ziekte. Volgens [verzoekster] heeft dit als gevolg dat bijna alle door [verzoekster] verzochte vergoedingen moeten worden vermeerderd. De kantonrechter heeft deze vermeerdering van verzoeken tijdens de mondelinge behandeling afgewezen als strijdig met de goede procesorde. [handelsnaam] heeft terecht bezwaar gemaakt tegen de vermeerdering om de reden dat zij tijdens de zitting onvoldoende in staat was om de nieuwe berekeningen en feiten waar [verzoekster] de vermeerdering van het verzoek op heeft gebaseerd goed te doorgronden en daarop adequaat te reageren. Ook wilde [verzoekster] haar verzoek vermeerderen door de aanzegvergoeding en gefixeerde schadevergoeding te cumuleren. Die vermeerdering kan wel worden toegelaten. [handelsnaam] is daardoor niet in haar belangen geschaad omdat, zoals hierna zal blijken, de gefixeerde schadevergoeding niet voor toewijzing vatbaar is.

Ten slotte heeft de kantonrechter partijen laten weten dat de beschikking vandaag wordt uitgesproken.

[verzoekster] en [handelsnaam] hebben een oproepcontract voor nul uren gesloten voor de functie van [functie] . Het contract liep van 28 augustus 2025 tot en met 27 mei 2026. Het nul-uren contract maakte het voor [verzoekster] mogelijk om in januari 2026 een aantal maanden te gaan reizen. [verzoekster] is uiteindelijk op 3 april 2026 teruggekeerd uit het buitenland. Partijen hebben toen een verschil van mening gekregen over de inroostering op 6 april (tweede paasdag) en 27 april 2026 (Koningsdag). Na protest tegen het rooster van de kant van [verzoekster] heeft [handelsnaam] haar op 31 maart 2026 voor de week van 6 april 2026 uit het rooster gehaald en uitgenodigd voor een gesprek op 8 april 2026. Die uitnodiging heeft [verzoekster] pas op maandag 6 april in de middag aanvaard. Toen is het gesprek verplaatst naar dinsdag 7 april 2026. Volgens [verzoekster] is zij tijdens dat gesprek op staande voet ontslagen met de woorden: ‘hier eindigt het voor jou’. Volgens [handelsnaam] is er serieuze kritiek geuit op houding en gedrag van [verzoekster] , maar is niet gesproken over ontslag en al helemaal niet per direct. [handelsnaam] stelt dat zij uit het gedrag van [verzoekster] op en na 7 april 2026 heeft mogen afleiden dat [verzoekster] niet meer ingeroosterd wilde worden. [handelsnaam] krijgt gelijk. In de omstandigheden van dit geval kan niet worden aangenomen dat sprake is geweest van een ontslag op staande voet. Het verzoek tot een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst onregelmatig is geëindigd wordt afgewezen. Ook de verzoeken tot betaling van een billijke vergoeding en schadevergoeding, tot betaling van achterstallig loon op basis van de functie van [functie] en tot een correcte eindafrekening worden grotendeels afgewezen. [handelsnaam] moet wel de transitievergoeding en de vergoeding wegens te late aanzegging van het einde van het contract voor bepaalde tijd aan [verzoekster] te betalen.

[verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 2005, heeft op 28 augustus 2025 een nul-urencontract gesloten met [handelsnaam] , een jonge onderneming met een restaurant/lunchroom (op basis van een franchiseformule) met een aanbod gericht op specialty koffie, ontbijt, lunch en borrel. De cao voor de horeca is van toepassing op het contract. [verzoekster] is in dienst genomen in de functie [functie] . Zij had niet op die functie, maar op de functie [functie] gesolliciteerd. [handelsnaam] heeft haar aangenomen in de functie [functie] vanwege haar jonge leeftijd (toen nog 20 jaar), beperkte ervaring en wens om een aantal maanden te gaan reizen naar Azië, maar heeft wel toegezegd dat zij naar de functie van [functie] zou kunnen doorgroeien.

[verzoekster] heeft tot januari 2026 meerdere dagen per week bij [handelsnaam] gewerkt. In november 2026 is zij intern gepresenteerd als [functie] . Met ingang van januari 2026 is [verzoekster] gaan reizen. Zij is op 3 april 2026 teruggekomen uit Vietnam. Eind maart 2026 heeft [handelsnaam] [verzoekster] met ingang van 6 april 2026 (tweede paasdag) weer ingeroosterd op basis van de operationele behoefte. Na protest daartegen van de kant van [verzoekster] en nadat zij had laten weten ook niet op Koningsdag te willen werken, heeft [handelsnaam] haar op 31 maart 2026 voor week 16 uit het rooster gehaald en per Whatsapp uitgenodigd voor een gesprek op woensdag 8 april 2026. [verzoekster] heeft pas zes dagen later, op maandagmiddag 6 april 2026 (tweede paasdag), per Whatsapp gereageerd. Toen heeft [handelsnaam] haar uitgenodigd voor een gesprek op dinsdag 7 april 2026.

Partijen zijn het niet eens over de inhoud van het gesprek van 7 april 2026. Het staat wel vast dat [handelsnaam] kritiek heeft geuit op het commitment van [verzoekster] omdat zij na drie maanden afwezigheid niet wilde werken op tweede paasdag en Koningsdag. Het staat ook vast dat het gesprek in een meningsverschil is geëindigd en dat [verzoekster] kwaad is weggegaan. Verder staat vast dat [verzoekster] die avond niet is verschenen op de menutasting, een verplicht evenement, en dat zij de volgende dag, 8 april 2026, alle groepen op Whatsapp die zijn gerelateerd aan het werken bij [handelsnaam] heeft verlaten. Daarna heeft [handelsnaam] [verzoekster] uit het rooster gehaald voor week 17 en volgende. Medio april 2026 heeft [verzoekster] per Whatsapp aan [DGA] gevraagd hoe ze salarisspecificaties uit Nostradamus kon halen omdat ze die nodig had voor de Belastingdienst en heeft zij aangedrongen op betaling van voorgeschoten kleine bedragen.

Met een brief van 7 mei 2026 van haar gemachtigde heeft [verzoekster] aan [handelsnaam] laten weten dat zij zich op het standpunt stelt dat zij op staande voet is ontslagen, dat zij in het ontslag berust en dat zij aanspraak maakt op betaling van verschillende vergoedingen.

[verzoekster] heeft elders in de horeca betaald werk gevonden. Zij is in mei door haar nieuwe werkgever ingewerkt en in juni 2026 in dienst aldaar in dienst getreden.

Partijen zijn het niet eens over de inhoud van het gesprek dat op 7 april 2026 heeft plaatsgevonden. Op [verzoekster] rust de bewijslast dat zij mondeling op staande voet is ontslagen. Dat bewijs is niet geleverd. [handelsnaam] heeft het ontslag niet schriftelijk bevestigd. Zij heeft [verzoekster] ook niet uit de groepen op whatsapp verwijderd. Zij heeft ook geen eindafrekening aangekondigd. Een verzoek om bedrijfskleding in te leveren is pas gedaan nadat [verzoekster] medio april 2026 om gegevens had gevraagd die zij nodig had voor de belastingdienst. Het staat wel vast dat [verzoekster] op 7 april 2026 streng is toegesproken door [DGA] vanwege zijn twijfels aan het ‘commitment’ om bij [handelsnaam] te (blijven) werken. [verzoekster] was lange tijd onduidelijk gebleven over de precieze dag waarop zij zou terugkeren uit Azië. Zij wilde na een afwezigheid van drie maanden niet werken op enkele van de drukste dagen van het jaar (tweede paasdag en Koningsdag) terwijl iedereen op die dagen hard nodig was, en zij heeft pas na zes dagen, op tweede paasdag zelf, gereageerd op de uitnodiging van [DGA] om met hem over de inroostering te komen praten. Het is begrijpelijk dat [DGA] hierdoor twijfels had over de wens van [verzoekster] om na een lange afwezigheid van drie maanden weer volop mee te draaien. Daar komt dan nog bij dat [verzoekster] ook tegen [DGA] heeft gezegd, wanneer precies is onduidelijk gebleven, dat zij in september weer wilde gaan studeren (aan de Hotelschool in Den Haag). Het is goed voor te stellen dat het gesprek tussen partijen voor [verzoekster] niet prettig is verlopen, zeker niet aangezien [DGA] heeft gezegd dat hij dingen anders wilde zien bij [verzoekster] . Dat [DGA] serieuze kritiek heeft geuit op [verzoekster] , dat maakt echter nog niet dat [verzoekster] heeft mogen begrijpen dat zij door [handelsnaam] op staande voet is ontslagen. Dat geldt ook als [DGA] wel heeft gezegd, hetgeen hij ontkent, dat het ‘hier voor [verzoekster] zou eindigen’. Die woorden zijn namelijk gesproken tegen de achtergrond van een oproepcontract voor bepaalde tijd dat op relatief korte termijn zou eindigen.

Uit de omstandigheden die volgden ná het gesprek op 7 april 2026 volgt ook niet dat [handelsnaam] een voortijdig einde heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. [verzoekster] is op 8 april 2026 zelf uit de groepen op Whatsapp gestapt die nodig zijn om bij [handelsnaam] te kunnen werken. De verklaring die zij hiervoor heeft gegeven, dat zij de foto’s van het bedrijfsfeest op 7 april 2026 te confronterend vond om te zien, is niet geloofwaardig. Zij had de foto’s kunnen verwijderen. Het verlaten van de groepen was dan niet nodig geweest. Zij is zelf niet naar het bedrijfsfeest gekomen hoewel dat eigenlijk voor alle medewerkers verplicht was vanwege de nieuwe menutasting. Volgens [verzoekster] was zij niet uitgenodigd, maar namens [handelsnaam] is tijdens de zitting toegelicht dat [verzoekster] juist wel voor deze zogeheten menutasting was uitgenodigd via de officiële personeelswhatsappgroep van [handelsnaam] en dat zij daar ook werd verwacht. Volgens [handelsnaam] was het zelfs verplicht voor [verzoekster] om hierbij aanwezig te zijn. [verzoekster] heeft tijdens de zitting hierop geantwoord dat zij tijdens haar vakantie geen berichten uit de personeelswhatsappgroep had gelezen en daarom niet wist dat er op 7 april een menutasting zou zijn. Volgens [handelsnaam] moet zij dat bericht wel hebben gezien omdat zij in de whatsappcorrespondentie met [DGA] verwijst naar berichten uit de groepsapp. De kantonrechter kan in het midden laten of [verzoekster] de uitnodiging nu wel of niet heeft gelezen. Het staat namelijk vast dat zij die uitnodiging wel, net als de andere medewerkers, via de personeelswhatsappgroepsapp heeft gekregen.¹ Dat die uitnodiging door [DGA] op 7 april is ingetrokken, is niet gesteld en ook niet gebleken. [DGA] had er misschien beter aan gedaan om [verzoekster] duidelijk te zeggen dat zij die avond wel verplicht aanwezig moest zijn, maar zijn keuze voor een afkoelingsperiode na een stevig gesprek valt ook te billijken. Als [DGA] heeft gezegd dat het hier voor [verzoekster] zou eindigen, dan ligt het meer voor de hand om deze woorden uit te leggen als een mededeling dat [handelsnaam] niet bereid was het contract dat binnenkort zou aflopen te verlengen, dan als een ontslag op staande voet.

[verzoekster] heeft ook aangevoerd dat zij door [handelsnaam] uit het rooster is gehaald en dat zij daaruit mocht afleiden dat zij haar werk bij [handelsnaam] niet mocht hervatten. Ook deze stelling volgt de kantonrechter niet. [verzoekster] was namelijk aanvankelijk wel ingeroosterd voor de maand april. [DGA] heeft haar maar voor een week uit het rooster gehaald nadat was gebleken dat zij niet op tweede paasdag en Koningsdag wilde werken. [verzoekster] was toen nog steeds ingeroosterd voor de rest van april, maar toen zij op 7 april 2026 niet bij de verplichte menutasting kwam opdagen en op 8 april 2026 zelf uit alle whatsappgroepen van [handelsnaam] is gegaan, toen heeft [handelsnaam] de conclusie mogen trekken dat [verzoekster] niet meer bij haar wilde werken. Op 9 april 2026 heeft zij daarom [verzoekster] uit het rooster mogen halen. [verzoekster] heeft geen toelichting gegeven op haar vertrek uit de groepwhatsapp, zij heeft ook niet meer gevraagd aan [handelsnaam] waarom zij niet meer ingeroosterd was en zij heeft ook verder geen initiatief getoond om weer bij [handelsnaam] aan het werk te gaan.

Uit het voorgaande blijkt dat [verzoekster] onvoldoende heeft aangetoond dat [handelsnaam] haar op 7 april 2026 op staande voet heeft ontslagen. Het gevolg hiervan is dat de arbeidsovereenkomst door is blijven lopen tot het moment dat zij van rechtswege afliep op 27 mei 2026. Het verzoek van [verzoekster] om voor recht te verklaren dat de opzegging van [handelsnaam] op 7 april 2026 niet rechtsgeldig was en het verzoek tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding vanwege onregelmatige opzegging, worden afgewezen.

[verzoekster] verzoekt verder een billijke vergoeding van [handelsnaam] . De kantonrechter kan een billijke vergoeding toekennen als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.² Dat is hier niet het geval. Zoals hiervoor is uitgelegd, kan niet worden aangenomen dat [verzoekster] onterecht op staande voet is ontslagen door [handelsnaam] . Dit kan daarom geen grondslag zijn voor een billijke vergoeding.

Verder geldt dat [verzoekster] en [handelsnaam] een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn aangegaan. Het uitgangspunt is dat deze arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt door het verstrijken van de bepaalde tijd. De werkgever mag in beginsel zelf bepalen of zij een aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst doet. Maar, ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer kunnen toekennen, namelijk wanneer het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.³ Voor het aannemen van dit ernstig verwijtbaar handelen geldt een hoge drempel. [verzoekster] moet onderbouwen dat [handelsnaam] ernstig verwijtbaar jegens haar heeft gehandeld én dat dit de reden is dat de arbeidsovereenkomst niet is voortgezet. [verzoekster] noemt naast het feit dat zij onterecht op staande voet ontslagen zou zijn, dat [handelsnaam] ernstig verwijtbaar jegens haar heeft gehandeld door feiten te verdraaien en [verzoekster] in strijd met gemaakte afspraken in te roosteren, zodat de arbeidsverhouding is verstoord. Zij lijkt hiermee te doelen op het feit dat [handelsnaam] [verzoekster] op [DGA] 2026 had ingeroosterd, terwijl [verzoekster] aan [DGA] had aangegeven op die dag (haar verjaardag) niet te willen werken. De kantonrechter oordeelt echter dat dit onvoldoende is om te oordelen dat [handelsnaam] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Uit de berichten die partijen over deze dag hebben gewisseld blijkt niet dat [handelsnaam] [verzoekster] opzettelijk tegen haar wens heeft ingeroosterd. Veeleer lijkt sprake van een miscommunicatie over de beschikbaarheid die aan beide partijen verweten kan worden. [verzoekster] is zelf niet duidelijk geweest. Het verwijt dat [DGA] ook niet duidelijk is geweest is, als het terecht is, toch niet zo zwaar dat de hoge drempel van het ernstig verwijtbaar handelen wordt gehaald. [verzoekster] heeft ook nog gesteld dat zij eerder terug is gekomen uit Vietnam om weer bij [handelsnaam] te kunnen gaan werken en dat aan haar is toegezegd dat het contract verlengd zou worden tot september 2026. Beide stellingen missen een grondslag in de stukken en zijn ook verder niet onderbouwd. Ze kunnen daarom niet als juist worden aanvaard.

Aangezien [handelsnaam] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, hoeft zij geen billijke vergoeding aan [verzoekster] te betalen. Het verzoek van [verzoekster] wordt afgewezen.

[verzoekster] verzoekt dan nog dat [handelsnaam] haar achterstallig loon betaalt. Dit achterstallig loon ziet op twee periodes. Ten eerste de periode april en mei 2026. [verzoekster] stelt dat zij in deze maanden geen loon heeft gekregen omdat [handelsnaam] haar onterecht niet heeft ingepland om te werken. Dit verzoek wijst de kantonrechter af. [verzoekster] was namelijk in dienst bij [handelsnaam] op basis van een nulurencontract. Dit staat duidelijk in haar arbeidsovereenkomst. Daarnaast gaven partijen hier ook uitvoering aan; [verzoekster] kreeg alleen betaald voor de uren die zij daadwerkelijk bij [handelsnaam] werkte. In de loonstroken over de maanden september tot en met december 2025 is terug te zien dat zij steeds een wisselend aantal uren werkte. Daarnaast hadden beide partijen een grote mate van flexibiliteit voor ogen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en hadden zij dus een reden om specifiek te kiezen voor een nulurencontract. [handelsnaam] had hierdoor een werknemer die korte tijd veel beschikbaar was op wisselende uren in de maanden vóórdat zij op reis zou gaan. [verzoekster] had de mogelijkheid om lang weg te gaan, zonder dat precies duidelijk hoefde te zijn wanneer zij terug zou komen. Deze omstandigheden maken dat de werkzaamheden van [verzoekster] incidenteel van aard zijn geweest, zoals bedoeld in CAO Horeca.⁴ Bovendien heeft [handelsnaam] [verzoekster] aanvankelijk wel ingeroosterd in april 2026. Zij heeft uit de houding van [verzoekster] in april 2026 en de mededeling in mei 2026 dat [verzoekster] berustte in een ontslag mogen afleiden dat zij zelf niet meer opgeroepen wilde worden. [handelsnaam] hoeft [verzoekster] dus niet te betalen voor uren die [verzoekster] in april en mei 2026 niet heeft gewerkt. Het verzoek van [verzoekster] wat betreft achterstallig loon over de maanden april en mei 2026 wordt daarom afgewezen.

Het andere verzoek van [verzoekster] betreft achterstallig loon over de periode van 8 november tot en met 31 december 2025. Volgens [verzoekster] heeft zij in deze periode te weinig loon ontvangen, omdat zij betaald kreeg voor de functie [functie] , terwijl zij het werk uitvoerde dat past bij de referentiefunctie [functie] uit de Horeca CAO. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in deze stelling en wijst haar verzoek af. [verzoekster] en [handelsnaam] hebben bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst afspraken gemaakt over de werkzaamheden die [verzoekster] zou uitvoeren en het salaris dat zij hiervoor zou ontvangen.⁵ Zij hebben daarbij afgesproken dat [verzoekster] naar de functie van [functie] zou toegroeien. Dat zij naar deze functie toe zou groeien, betekent echter nog niet dat zij meteen bij aanvang van dit leertraject al als [functie] zou moeten worden betaald. Zoals [handelsnaam] heeft uitgelegd, voerde [verzoekster] al wel enkele werkzaamheden van een [functie] uit, maar de verantwoordelijkheid bleef bij [DGA] . Ook voerde [verzoekster] niet alle werkzaamheden van een [functie] uit. Uit de whatsappcorrespondentie tussen [verzoekster] en [DGA] volgt verder dat [verzoekster] vaak [DGA] om hulp vroeg. [verzoekster] heeft onvoldoende onderbouwd gesteld dat zij wel de verantwoordelijkheid van een [functie] droeg en hoeft daarom ook niet voor een dergelijke functie betaald te krijgen. Dat aan het overige personeel op een gegeven moment wel is verteld dat [verzoekster] de functie van [functie] zou gaan vervullen, maakt dit niet anders. Zoals [handelsnaam] heeft uitgelegd, is het begrijpelijk dat het voor het opleidingstraject van [verzoekster] bevorderlijk is dat het personeel haar als [functie] zou zien, zodat zij te maken zou krijgen met de vragen die zij als volwaardig [functie] zou krijgen, terwijl zij deze vragen in het opleidingstraject nog met [DGA] kon overleggen.

Het verzoek om [handelsnaam] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt toegewezen. Weliswaar stelt [handelsnaam] dat [verzoekster] er zelf akkoord mee leek te zijn dat zij niet meer ingeroosterd zou worden doordat zij na 7 april 2026 uit alle werkgerelateerde groepsapps is gegaan en ook niet meer heeft gevraagd om weer ingeroosterd te worden, maar hier kan niet uit blijken dat [verzoekster] zelf ontslag heeft genomen. Het is vaste rechtspraak dat een werkgever er alleen op mag vertrouwen dat een werknemer een einde aan de arbeidsovereenkomst wil maken als hij dat duidelijk en ondubbelzinnig verklaart. [handelsnaam] heeft niets aangevoerd waaruit kan worden opgemaakt dat [verzoekster] de arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd. Zij heeft wel laten vallen dat zij misschien wilde starten met de Hotelschool (in Den Haag) in september, maar dit is niet de reden waarom de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Die is geëindigd omdat [handelsnaam] deze niet wilde verlengen. De transitievergoeding is dus verschuldigd, tenzij het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . Dat hiervan sprake is, dat is ook niet gesteld of gebleken. Dit betekent dat [handelsnaam] de transitievergoeding aan [verzoekster] moet betalen.

De transitievergoeding moet worden berekend volgens de bepalingen in de wet.⁶ Aangezien [verzoekster] werkzaam was op basis van een nulurencontract, moet gekeken worden naar het gemiddelde loon dat zij van [handelsnaam] vanaf 25 augustus 2025 heeft ontvangen.⁷ Hierbij wordt ook rekening gehouden met de maanden januari tot en met mei 2026 waarin [verzoekster] niet heeft gewerkt. Volgens [verzoekster] moeten deze maanden, of in ieder geval de maanden januari tot en met maart, niet meegenomen worden omdat [verzoekster] in die periode met onbetaald verlof was, maar de kantonrechter gaat hier niet in mee. Hierbij is nogmaals van belang dat [verzoekster] bij [handelsnaam] in dienst was op grond van een nulurencontract. In de periode dat [verzoekster] op reis was heeft zij dan ook geen onbetaald verlof genomen, want zij had geen vaste arbeidsduur. Ze was simpelweg niet ingepland vanwege haar reis. Deze maanden wegen daarom wel mee voor het bepalen van het gemiddelde salaris van [verzoekster] .

Uit de salarisspecificaties die door [handelsnaam] zijn overgelegd, blijkt dat het gemiddelde salaris van [verzoekster] van 28 augustus 2025 tot en met 27 april 2026, inclusief vakantietoeslag, € 1.148,76 bruto per maand bedroeg. De transitievergoeding die [handelsnaam] aan [verzoekster] moet betalen bedraagt daarom € 287,19.⁸ De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 27 mei 2026.⁹

Voor wat betreft de verzochte aanzegvergoeding geldt dat [handelsnaam] [verzoekster] uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigde, schriftelijk moest informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.¹⁰ [handelsnaam] heeft echter pas op 13 mei 2026 aan [verzoekster] laten weten dat haar arbeidsovereenkomst na 27 mei 2026 niet werd verlengd.¹¹ Dit was zestien dagen te laat. [handelsnaam] is op grond van de wet daarom een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor zestien dagen. Dit bedraagt € 612,67 bruto.¹² Ook hierbij wordt uitgegaan van het gemiddelde loon uit rechtsoverweging 4.15. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 27 mei 2026.¹³

Aan [handelsnaam] wordt een redelijke termijn van veertien dagen na de datum van de beschikking gegund om tot afgifte over te gaan. De kantonrechter ziet onvoldoende grond voor het opleggen van een dwangsom. Niet gesteld of gebleken is immers dat [verzoekster] eerder om dit overzicht heeft gevraagd en dat [handelsnaam] afgifte daarvan heeft geweigerd.

Partijen moeten ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen. Het had op de weg van [handelsnaam] gelegen om de transitievergoeding en aanzegvergoeding op het moment van opeisbaarheid te betalen.

De kantonrechter zal de beslissing uitvoerbaar bij voorraad verklaren. Dat betekent dat de beslissing moet worden gevolgd, ook als één van partijen hoger beroep instelt tegen deze beslissing. De beslissing van de kantonrechter geldt in dat geval totdat het gerechtshof een andere beslissing neemt.

veroordeelt [handelsnaam] om aan [verzoekster] een transitievergoeding te betalen van € 287,19 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 27 mei 2026 tot aan de dag van de gehele betaling,

veroordeelt [handelsnaam] om aan [verzoekster] een aanzegvergoeding te betalen van € 612,67 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 27 mei 2026,

veroordeelt [handelsnaam] om binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking aan [verzoekster] een overzicht te verstrekken van de urenadministratie van de urenregistratie en registratie van diensten zoals is opgenomen in Nostradamus,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.