ECLI:NL:RBLIM:2026:10638

De beschikking is bepaald op vandaag.

[werknemer] , geboren op [datum] 1974, is op 1 september 2024 in dienst getreden bij [werkgever] , in de functie van meewerkend teamleider OK/Recovery, met een loon van € 7.838,10 bruto per maand.

Voorafgaand aan haar indiensttreding bij [werkgever] was [werknemer] vanaf 1 januari 2024 gedurende vijf dagen per week bij [werkgever] werkzaam in de functie van meewerkend teamleider anesthesie op basis van detachering. Voorafgaand daaraan was zij, eveneens op basis van detachering, vanaf juli 2021 gedurende drie dagen per week werkzaam bij [werkgever] als anesthesiemedewerker.

Tijdens een gesprek met de heer [persoon 1] , manager kliniek bij [werkgever] (hierna: [persoon 1] ), op 8 september 2025 is [werknemer] geconfronteerd met opmerkingen over haar functioneren als meewerkend teamleider. Er zijn tijdens dat gesprek geen concrete verbeterafspraken gemaakt.

Tijdens het jaargesprek op 10 oktober 2025 deelde [persoon 1] aan [werknemer] mee dat [werkgever] onvoldoende perspectief zag in de voortzetting van haar werkzaamheden als meewerkend teamleider. [werkgever] stelde daarbij drie opties voor aan [werknemer] : voortzetting van het dienstverband als anesthesiemedewerker, een werk-naar werktraject gericht op een functie buiten de organisatie of beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden.

Op 21 oktober 2025 vond een vervolggesprek plaats tussen partijen. Hierbij was ook mevrouw [persoon 2] , manager finance en HR bij [werkgever] (hierna: [persoon 2] ), aanwezig. Partijen hebben de drie opties nogmaals besproken. [werknemer] was emotioneel over de ontstane situatie en sprak zich uit over haar verminderd vertrouwen in voortzetting van de samenwerking met [persoon 1] en [werkgever] .

Op 23 oktober 2025 heeft [persoon 2] aan [werknemer] een beëindigingsvoorstel gestuurd. Per e-mail van 24 oktober 2025 heeft [werknemer] aan [persoon 1] meegedeeld dat de ontstane situatie haar emotioneel en fysiek zwaar belastte. Zij maakte met [persoon 1] afspraken over het opvolgen van een aantal van haar taken.

Op 27 oktober 2025 heeft [werknemer] zich ziek gemeld.

Op 3 november 2025 vond een eerste consult bij de bedrijfsarts plaats. De bedrijfsarts rapporteerde dat sprake was van arbeidsongeschiktheid als gevolg van medische belemmeringen. De oorzaak daarvan was overwegend gelegen in werkgerelateerde issues. De bedrijfsarts adviseerde partijen om probleemoplossende gesprekken met elkaar te voeren.

Op 10 november 2025 vond een gesprek plaats tussen [werknemer] , [persoon 1] , [persoon 2] en HR-medewerker, mevrouw [persoon 3]. [werknemer] gaf tijdens dit gesprek aan dat haar eerdere uitspraken over het vertrouwen in [werkgever] en over een mogelijk einde van het dienstverband waren ingegeven door emoties.

Op 18 december 2025 heeft [werknemer] opnieuw de bedrijfsarts bezocht. Die adviseerde om koffiemomenten in te plannen met [persoon 1] en ook de gesprekken over de arbeidsgerelateerde problematiek weer op te pakken. Op 8 januari 2026 heeft de bedrijfsarts dat advies herhaald.

Voor partijen bleek het lastig om hieraan invulling te geven. [werknemer] wilde graag een derde aanwezig laten zijn bij de gesprekken met [persoon 1] . [werknemer] gaf via haar gemachtigde aan dat zij de koffiemomenten als drukmiddel binnen een al verstoorde arbeidsrelatie ervaarde en dat de gesprekken spanning en fysieke klachten bij haar veroorzaakten. Nadat de bedrijfsarts opnieuw was geconsulteerd, heeft die geadviseerd om de frequentie van de koffiemomenten terug te brengen naar één keer in de twee weken.

Op 19 februari 2026 adviseerde de bedrijfsarts om te starten met re-integratie, door middel van werkhervatting met tweemaal twee uur per week.

Tussen partijen werd gelijktijdig een mediationtraject opgestart. De eerste bijeenkomst vond plaats op 26 februari 2026.

Op 12 maart 2026 vond het eerste re-integratiemoment plaats.

Per e-mail van 16 maart 2026 liet [werknemer] aan [persoon 1] weten dat zij de werkomgeving tijdens het re-integratiemoment als onvoldoende veilig en ondersteunend had ervaren en dat dit voor haar mentaal en fysiek belastend was geweest. Vervolgens heeft zij zich opnieuw ziekgemeld.

Op 23 maart 2026 vond weer een consult bij de bedrijfsarts plaats. Die handhaafde opnieuw zijn eerdere advies met betrekking tot het re-integreren met twee keer twee uur per week. De bedrijfsarts adviseerde ook om een plan van aanpak op te stellen met betrekking tot de inhoud en locatie van de werkzaamheden. De gemachtigden van partijen hebben hier vervolgens over gecorrespondeerd. [werknemer] stelde voor om de gesprekken met [persoon 1] te laten plaatsvinden in het bijzijn van een mediator. [werkgever] heeft daarop aangegeven dat dat voor haar geen praktisch uitvoerbare oplossing was.

In mei 2026 eindigde de mediation zonder oplossing.

Op 18 mei 2026 adviseerde de bedrijfsarts [werknemer] opnieuw om te starten met de opbouw van werkzaamheden gedurende twee keer twee uur per week. Daarop heeft [werkgever] aangekondigd een ontbindingsverzoek in te dienen omdat zij niet voor zich zag hoe werkhervatting nog tot de mogelijkheden zou kunnen horen.

Op 5 juni 2026 heeft [werknemer] zich opnieuw ziekgemeld.

Op 22 juni 2026 adviseerde de bedrijfsarts om de re-integratie tijdelijk op te schorten wegens toenemende fysieke klachten.

[werkgever] heeft in juni-juli 2026 een herplaatsingsonderzoek verricht.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding¹ en legt daaraan, kort gezegd, ten grondslag dat uit de houding van [werknemer] zelf blijkt dat de arbeidsverhouding verstoord is. Zij ervaart de contacten met [werkgever] als dwingend en onveilig. Zij krijgt fysieke en mentale klachten bij contactmomenten en wil alleen maar gesprekken voeren met [persoon 1] als daar een onafhankelijke derde bij aanwezig is. Elke basis voor een vruchtbare voortzetting van de samenwerking tussen partijen is daardoor verdwenen, aldus [werkgever] .

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen omdat, kort gezegd, geen sprake is van een ernstig én duurzame verstoring van de arbeidsverhouding zoals de wet vereist. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] subsidiair om toekenning van de wettelijke transitievergoeding, waarbij in de berekening daarvan volgens [werknemer] tevens rekening moet worden gehouden met de periode dat zij op basis van detachering voor [werkgever] werkte, en een billijke vergoeding van € 219.454,08 bruto, dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente. Tevens verzoekt [werknemer] in dat geval om [werkgever] te veroordelen tot het verstrekken en betalen van een correcte eindafrekening en verzoekt zij om bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de geldende opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd. Tot slot verzoekt [werknemer] [werkgever] te veroordelen in de proceskosten.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.² Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.³

Voordat de kantonrechter kan beoordelen of sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, zal hij eerst toetsen of een opzegverbod aan de ontbinding in de weg staat.

[werknemer] is op dit moment arbeidsongeschikt. Er is nog geen twee jaar verstreken sinds haar ziekmelding en het verzoek tot ontbinding is ingediend na de ziekmelding zodat het opzegverbod tijdens ziekte⁴ in beginsel van toepassing is. [werkgever] stelt dat het opzegverbod hier niet aan de ontbinding in de weg staat, omdat de uitzonderingen op het verbod, zoals opgenomen in artikel 7:671b lid 6 BW, van toepassing zijn.

De eerste uitzondering waar [werkgever] zich op beroept is dat ontbinding toch mogelijk kan zijn als er geen verband bestaat tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW vergt dat daarvoor onderzocht wordt of het ontbindingsverzoek volledig kan worden geabstraheerd van de feiten en omstandigheden waar het betreffende opzegverbod betrekking op heeft. Beoordeeld moet dus worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt ‘weggedacht’. Luidt het antwoord op deze vraag ontkennend, dan is sprake van een verband als bedoeld in artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW en is ontbinding van de arbeidsovereenkomst (op die betreffende grond) niet mogelijk. Bij de beoordeling of deze uitzondering van toepassing is staat voorop dat niet te gemakkelijk mag worden aangenomen dat er geen verband is. Het opzegverbod tijdens ziekte beoogt de werknemer te beschermen tegen een ontslag wegens ziekte en tegen verkorting van de termijn voor het vinden van ander werk, en heeft mede ten doel de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens zijn ziekte kan veroorzaken. Alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, is voldaan aan de wettelijke voorwaarde dat er geen verband is. Bij een gesteld verband tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, is het aan de werkgever om te bewijzen dat dit verband niet aanwezig is.⁵

De kantonrechter overweegt dat de feiten en omstandigheden die [werkgever] ten grondslag heeft gelegd aan haar ontbindingsverzoek nauw samenhangen met de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] en de daarbij behorende contactmomenten en re-integratieverplichtingen. Ook de bedrijfsarts spreekt vanaf het eerste consult over werkgerelateerde problematiek, toenemende (fysieke) klachten bij contact met [werkgever] en de moeizame (arbeids)relatie tussen [werknemer] en [persoon 1] die een belemmering vormt voor het inzetten van een deugdelijk herstel- en re-integratietraject. Op die gronden baseert [werkgever] echter ook grotendeels haar ontbindingsverzoek. De kantonrechter stelt vast dat de gesprekken over een eventueel einde van het dienstverband, dan wel het inzetten van een verbetertraject, de door de bedrijfsarts geadviseerde koffiemomenten, het opstarten van de re-integratie én de mediation vanaf het moment van de eerste ziekmelding min of meer door elkaar heen hebben gelopen. Het is voldoende aannemelijk geworden dat de medische beperkingen van [werknemer] op al die aspecten van het proces invloed hebben gehad. Zonder die medische beperkingen waren de gesprekken en contactmomenten tussen partijen wellicht anders verlopen. De stelling van [werkgever] dat de arbeidsrelatie al voor de eerste ziekmelding van [werknemer] dermate onder druk was komen te staan dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. Weliswaar is aannemelijk geworden dat [werknemer] en [persoon 1] voor de ziekmelding van [werknemer] kritisch met elkaar spraken over de werkwijze en arbeidsomstandigheden binnen [werkgever] en het functioneren van [werknemer] maar dat betekent nog niet dat daardoor sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Hoezeer de arbeidsrelatie op dit moment ook verstoord is, kunnen de daaraan ten grondslag liggende gebeurtenissen, althans de meeste daarvan, niet los worden gezien van de ziekte van [werknemer] . Gelet op het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat het niet mogelijk is om de ziekte van [werknemer] los te koppelen van het ontbindingsverzoek zodat het beroep op de uitzondering op het opzegverbod uit artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW niet slaagt.

[werkgever] stelt dat (ook) de tweede uitzondering op het opzegverbod⁶ hier van toepassing is, omdat het in het belang van (de gezondheid van) [werknemer] is dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst komt. [werknemer] heeft betwist dat beëindiging van haar dienstverband in haar belang is en heeft aangevoerd dat haar ambitie om in de zorg te werken nog steeds aanwezig is en dat zij die ambitie ook wenst waar te maken als zij de gelegenheid en tijd krijgt om rustig te re-integreren, eventueel via een tweede spoor.

De kantonrechter stelt voorop dat de wetgever er veel belang aan hecht dat partijen zich er gedurende (ten minste) de eerste twee ziektejaren voor inspannen dat een zieke werknemer wordt teruggeleid naar het arbeidsproces, zo mogelijk naar dat van de eigen werkgever, maar als dat niet kan, naar werk elders (het zogenaamde ‘tweede spoor’). Dit is ook in de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid tot uitdrukking gebracht. Die kans heeft [werkgever] [werknemer] echter nooit geboden. Na het advies van de bedrijfsarts van 18 mei 2026 om de re-integratie terug op te starten, heeft [werkgever] de verdere re-integratie immers zelf afgehouden en is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangekondigd. De kantonrechter vindt het te voorbarig om bij deze stand van zaken te concluderen dat [werknemer] haar functie in de toekomst niet meer zal kunnen uitoefenen en dat zij om die reden gebaat zou zijn bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook het beroep op de uitzonderingsgrond van artikel 7:671b lid 6 onderdeel b BW slaagt daarom niet.

De conclusie van het voorgaande is dat het opzegverbod tijdens ziekte aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat, zodat het verzoek van [werkgever] zal worden afgewezen. Dit heeft als gevolg dat de kantonrechter niet toekomt aan de beoordeling van de subsidiaire (en voorwaardelijke) tegenverzoeken van [werknemer] .

De kantonrechter acht het in het belang van beide partijen en hun gezamenlijke toekomst om, ten overvloede, nader in te gaan op de aangevoerde ontslaggrond en oordeelt dat het ontbindingsverzoek ook was afgewezen als er geen sprake was geweest van een opzegverbod omdat niet aannemelijk is geworden dat de aangevoerde ontslaggrond voldragen is. De verstoring van de arbeidsverhouding is naar het oordeel van de kantonrechter namelijk niet zodanig ernstig en duurzaam dat van [werkgever] niet kan worden gevergd dat de arbeidsverhouding voortduurt. Ook hier is van belang dat de verstoring van de arbeidsrelatie niet los kan worden gezien van de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] . Voor de ziekmelding van [werknemer] was de samenwerking tussen partijen wellicht niet rimpelloos maar ook niet ernstig verstoord. Daarbij geldt ook dat [werkgever] op grond van artikel 7:658a lid 1 BW gehouden is de inschakeling van [werknemer] in voor haar passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te bevorderen, indien en voor zover vaststaat dat de eigen arbeid van [werknemer] niet meer kan worden verricht en bij [werkgever] geen andere passende arbeid voorhanden is. Het is niet aannemelijk geworden dat [werknemer] niet bereid zou zijn om mee te werken aan re-integratie in het tweede spoor. Wel is komen vast te staan dat [werkgever] nog geen enkele stap heeft gezet in het kader van die re-integratie in het tweede spoor. Voor zover al sprake zou zijn van een onherstelbare verstoring van de arbeidsverhouding of van het ontbreken van re-integratiemogelijkheden bij [werkgever] zelf, valt niet in te zien dat dit eraan in de weg staat dat [werkgever] haar verplichtingen in het kader van re-integratie in het tweede spoor nakomt – bijvoorbeeld door inschakeling van een re-integratiebedrijf – en dat tewerkstelling bij een andere werkgever plaatsvindt. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou onder deze omstandigheden daarom afbreuk doen aan de verplichting van [werkgever] tot re-integratie in het tweede spoor, zonder dat daarvoor voldoende grond bestaat en zou [werknemer] een reële kans op re-integratie afnemen.

De kantonrechter merkt nog op dat het op de weg van [werkgever] als werkgever ligt om in overleg met [werknemer] te bekijken op welke wijze de re-integratie in het tweede spoor wordt opgestart en vormgegeven. Gelet op de door [werknemer] ingenomen stellingen, gaat de kantonrechter ervan uit dat zij hieraan haar volledige inzet en medewerking zal verlenen zodra haar medische situatie dat toelaat.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad⁷.